Fazla çalışma, işçinin haftalık yasal çalışma süresi olan 45 saatin üzerinde fiilen çalıştırılması halinde ortaya çıkan en önemli işçilik alacaklarından biridir. Uygulamada “fazla mesai” olarak da adlandırılan bu kurum, işçiye yalnızca ilave ücret hakkı değil; aynı zamanda serbest zaman kullanma, bordro ve kayıtlar üzerinden ispat kolaylığı sağlanması ve kimi durumlarda hakkaniyet indirimi gibi özel sonuçlar doğurur. 4857 sayılı İş Kanunu ile Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği, fazla çalışmanın sınırlarını, ücretini ve belge düzenini ayrıntılı şekilde düzenlemiştir.
Fazla Çalışma ve Fazla Mesai Nedir?
Fazla çalışma, işçinin normal çalışma süresini aşarak yaptığı çalışmadır; yani haftalık 45 saatin üstüne çıkıldığında ortaya çıkar ve işçiye bunun karşılığında normal ücretine göre daha yüksek ücret ödenir. Halk arasında buna çoğunlukla fazla mesai denir. Eğer iş sözleşmesinde haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmişse, o zaman bu sınırı aşan ama 45 saati geçmeyen çalışmalar fazla çalışma değil, fazla sürelerle çalışma olur. Fazla çalışma yaptırılabilmesi için işçinin onayı gerekir ve yıllık toplam kural olarak 270 saati aşmamalıdır; buna rağmen fiilen yaptırılan fazla çalışma tamamen karşılıksız bırakılamaz. Bu nedenle fazla çalışma, iş hukukunda hem işçiyi koruyan hem de yapılan emeğin ücretlendirilmesini zorunlu kılan önemli bir kavramdır.
- Fazla çalışma: Haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Ek olarak Günlük 11 saati aşan çalışmalar da fazla mesai kapsamında değerlendirilir.
- Fazla sürelerle çalışma: İş sözleşmesiyle haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmişse, bu sözleşmesel sınırı aşan ama 45 saate kadar olan çalışmalardır.
- Gece çalışması: fazla mesai açısından özel sınırlamalara tabidir; gece vardiyasında 7,5 saati aşan çalışmalar kural olarak fazla mesai değerlendirmesi doğurur ve işçi bu durumda zamlı ücret talep edebilir.
Bu iki kavram arasındaki ayrım büyük önem taşır; zira fazla çalışma ile fazla sürelerle çalışma durumlarında uygulanacak ücret artış oranları farklılık göstermektedir. Esas alınan düzenlemeye göre, haftalık 45 saati aşan fazla çalışmalarda saatlik ücret %50 zamlı ödenirken, sözleşmeyle belirlenen çalışma süresinin üzerindeki ancak 45 saate kadar olan fazla sürelerle çalışmalarda bu zam oranı %25 olarak uygulanır.
çalışma süresinden sayılan haller nelerdir
Çalışma süresinden sayılan haller, fazla çalışma hesabının doğru yapılabilmesi bakımından belirleyici niteliktedir; zira işçinin fiilen üretim yaptığı anlarla sınırlı bir değerlendirme yapmak yeterli değildir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 66. maddesi uyarınca, işçinin işverenin yönetimi ve talimatı altında bulunduğu, çalışmaya hazır halde beklediği, başka bir yere görevlendirildiği için yolda zaman geçirdiği, asıl işi dışında başka bir yerde meşgul edildiği ya da işin niteliği gereği toplu taşıma ile götürülüp getirildiği süreler de günlük çalışma süresine dahil edilir ve bu nedenle fazla çalışma hesabında dikkate alınır.
İşçinin işverenin talimatıyla hazır beklediği veya yönlendirilmeyi beklediği süreler fiilen üretim yapılmasa da çalışma süresinden sayıldığından, bu zamanların haftalık 45 saati aşması durumunda doğrudan fazla mesai hakkı doğabilmektedir. Uygulamada bu husus çoğu kez gözden kaçırıldığı için, işçinin işyerinde geçirdiği toplam süre ile hukuken çalışılmış sayılan süre aynı olmadığından, fazla mesai hesabında aradaki farkın mutlaka ayrıştırılması gerekir. Bu ayrıştırma yapılmadan kurulan hesaplamalar, işveren lehine eksik ya da işçi lehine hatalı sonuç doğurabilir.
GECE ÇALIŞMASI HALİNDE FAZLA MESAİ
Gece çalışması ile fazla mesai arasındaki ilişki, iş hukukunda işçinin korunması bakımından özel bir önem taşır. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre gece, en geç 20.00’de başlayıp en erken 06.00’ya kadar süren dönemdir ve kural olarak gece çalışması 7,5 saati geçemez; ayrıca bazı işlerde gece döneminde fazla çalışma yaptırılamaz. Bununla birlikte uygulamada, özellikle vardiyalı çalışmalarda gece postasında günlük çalışma süresi 7,5 saati aşmışsa, haftalık toplam 45 saat geçilmese bile aşan kısmın fazla çalışma olarak değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.
Nitekim Yargıtay da gece çalışmalarında haftalık sınır aşılmamış olsa dahi günlük 7,5 saatin üzerindeki çalışmaların fazla mesai sayılması gerektiğini vurgulamaktadır. Bu nedenle işverenin gece vardiyası düzenlerken hem günlük azami süreyi hem de fazla çalışma yasağı ve istisnalarını birlikte gözetmesi gerekir; aksi hâlde işçi, fazla mesai ücretini zamlı olarak talep edebileceği gibi, çalışma düzeninin hukuka aykırılığına dayanarak haklarını ileri sürebilir. Özellikle turizm, özel güvenlik, sağlık hizmetleri ve yazılı onay alınmak şartıyla petrol araştırma, arama ve sondaj faaliyetleri bakımından gece çalışmasına ilişkin istisnalar bulunsa da bu istisnalar, işçiye yüklenen çalışma süresinin sınırsız olduğu anlamına gelmez; yine iş sağlığı, dinlenme ve ücret güvencesi korunmalıdır.
Fazla Çalışma Halinde İşçinin Temel Hakları
Fazla Çalışma, iş hukukunda yalnızca “ek mesai” anlamına gelen teknik bir kavram değildir; aynı zamanda işçinin dinlenme hakkı, ücret hakkı, sağlık ve güvenlik hakkı, bilgilendirilme hakkı ve ispat araçlarına erişim hakkı ile doğrudan bağlantılı temel bir koruma alanıdır. Türk hukukunda fazla çalışmaya ilişkin esaslar 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. ve 63. maddelerinde düzenlenmiş uygulama ayrıntıları ise Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği ile somutlaştırılmıştır. Dolayısıyla fazla çalışma olgusu ele alınırken yalnızca toplam çalışma süresine odaklanmak yeterli değildir; sürecin hukuki zemine uygunluğu, işçinin rızasının varlığı, ücretlendirme hesaplamalarının doğruluğu ve mesai saatlerinin usulüne uygun şekilde belgelenip belgelenmediği de bir bütün olarak titizlikle incelenmelidir.
Yazılı onay OLMADAN İşçi fazla çalışmaya zorlanamaz
Fazla çalışmanın işçiyi koruyan en temel güvencelerinden biri, bu çalışmanın ancak işçinin yazılı rızasıyla yaptırılabilmesidir. Yönetmelik, fazla çalışma ile fazla sürelerle çalışmanın uygulanabilmesi için işçinin yazılı onayının alınmasını şart koşar; bu onay iş sözleşmesi kurulurken verilebileceği gibi, fazla çalışma ihtiyacı sonradan ortaya çıktığında da alınabilir. Bunun yanında işçi, daha önce verdiği onayı otuz gün önceden yazılı bildirim yaparak geri çekebilir. Bu düzenleme, işçinin çalışma süresinin işveren tarafından keyfî şekilde uzatılmasını engellemeyi amaçlar. Uygulamada kimi zaman fazla çalışma, işin doğal akışı ya da zorunlu bir gereklilik gibi gösterilmeye çalışılsa da, hukuken bu durum her zaman geçerli değildir. Genel kural, fazla çalışma için önceden yazılı onay bulunmasıdır; istisna ise yalnızca zorunlu nedenler ve olağanüstü hâller bakımından kabul edilir. Bu nedenle, işçinin yazılı onayı yoksa normal koşullarda fazla çalışmaya mecbur bırakılması mümkün değildir.
Ücret hakkı Fazla çalışmanın zamlı karşılığıDIR
İşçinin fazla çalışmasının karşılığı, normal ücretle değil, kanunda öngörülen zamlı oranlarla ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesine göre her bir saat fazla çalışma için, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarı yüzde elli artırılarak ödeme yapılır; fazla sürelerle çalışmada ise saatlik ücret yüzde yirmi beş zamlı olarak hesaplanır.
Bu düzenleme, işçinin fazla mesai yaptığı durumda yalnızca olağan saat ücretine değil, emeğinin yoğunlaşması, dinlenme hakkının azalması ve ek yıpranma karşılığında daha yüksek bir ücrete hak kazandığını gösterir. İşverenin fazla çalışmayı işin sıradan bir uzantısı gibi değerlendirerek normal ücret üzerinden ödeme yapması hukuka uygun değildir. Bu noktada ücret bordroları, puantaj kayıtları ve ücret hesap pusulaları önemli delil niteliği taşır; nitekim yönetmelik, fazla çalışma ücretlerinin bordro ve hesap pusulalarında açıkça gösterilmesini öngörerek işçiye önemli bir koruma sağlar.
İşçi ücret yerine izin de kullanabilir
Fazla çalışma yapan işçiye, dilerse zamlı ücret yerine serbest zaman kullanma imkânı tanınmıştır. Bu kapsamda işçi, fazla çalıştığı her bir saat için bir buçuk saat, fazla sürelerle çalıştığı her bir saat için ise bir saat on beş dakika serbest zaman hakkı elde eder. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için serbest zamanın hak edildikten sonra altı ay içinde kullandırılması ve bu süre içinde işçinin ücretinde hiçbir kesinti yapılmaması gerekir.
Burada dikkat edilmesi gereken en önemli husus, serbest zamanın işverene ait bir takdir yetkisi değil, işçiye tanınmış seçimlik bir hak olmasıdır. Dolayısıyla işveren, işçiye tek taraflı olarak “ücret ödemeyeyim, yerine izin kullandırayım” diyemez; hangi karşılığın seçileceği kural olarak işçiye aittir. İşçi serbest zaman kullanmayı tercih ettiğinde ise bu hakkın süresinde, eksiksiz ve işin gereklerine uygun şekilde kullandırılması zorunludur. Yönetmelik ayrıca serbest zamanın iş günleri içinde ve aralıksız olarak verilmesini, tatil ve izin günlerinde kullandırılmamasını açıkça düzenleyerek işçinin dinlenme hakkını güvence altına almaktadır.
İşçinin dinlenme hakkı korunur
Fazla çalışma sisteminde işçiyi koruyan bir diğer temel unsur, çalışma süresine getirilen sınırlamalardır. Kanuna göre fazla çalışma süresinin toplamı bir yıl içinde 270 saati aşamaz ve bu sınır işyerine değil, doğrudan işçinin kendisine ilişkindir. Yani yıllık üst sınır her bir işçi bakımından ayrı ayrı uygulanır. Bu düzenlemenin amacı, fazla çalışmanın istisnai niteliğini korumak ve işçinin sürekli, olağan çalışma düzeninin bir parçası haline gelmesini engelleyerek anayasal dinlenme hakkını teminat altına almaktır.
Bununla birlikte yalnızca haftalık toplam süre değil, günlük çalışma düzeni de dikkate alınmalıdır; çünkü İş Kanunu’nda günlük çalışma süresi bakımından 11 saatlik üst sınır öngörülmüştür. Bu nedenle fazla çalışma planlanırken haftalık süre hesabı kadar günlük çalışma saatlerinin de hukuka uygun biçimde düzenlenmesi gerekir. Aşırı uzun çalışma günleri, işçinin bedensel ve zihinsel bütünlüğünü olumsuz etkileyebileceği gibi, iş sağlığı ve güvenliği bakımından da ciddi hukuki sonuçlar doğurabilir. Bu sebeple fazla çalışma, hem ücret yönünden hem de dinlenme ve sağlık hakkı yönünden sıkı kurallara tabi tutulmuştur.
Fazla MESAİ HESAPLAMA FORMULÜ
Fazla çalışma hesabının ilk adımı, işçinin normal saatlik ücretini bulmaktır. Uygulamada aylık maktu ücret alan işçiler bakımından en çok kullanılan yöntem, aylık brüt ücretin 225 saate bölünmesidir. Çünkü 45 saatlik haftalık çalışma süresinin aylık karşılığı, işçilik hesabında genellikle 225 saat olarak kabul edilir. Böylece işçinin bir saatlik normal çalışma ücreti tespit edilir; ardından bu ücret, fazla çalışmanın türüne göre zamlı hale getirilir. Eğer çalışma haftalık 45 saati aşıyorsa, fazla çalışma ücreti normal saat ücretinin %50 artırılması ile hesaplanır. Buna göre formül şu şekilde kurulabilir: Fazla çalışma ücreti = Saatlik normal ücret x 1,5 x fazla çalışma saati.
Örneğin aylık brüt ücreti 45.000 TL olan bir işçide saatlik ücret 45.000 / 225 = 200 TL ise, fazla çalışma saat ücreti 200 x 1,5 = 300 TL olur. İşçi 10 saat fazla çalışma yaptıysa bu alacak 3.000 TL’ye ulaşır. Eğer iş sözleşmesiyle haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmişse, 45 saate kadar olan kısım için “fazla sürelerle çalışma” devreye girer ve bu durumda zam oranı %25 olur. Aynı hesap mantığıyla saatlik ücret 200 TL ise fazla sürelerle çalışma saat ücreti 200 x 1,25 = 250 TL olacaktır. Bu nedenle “fazla mesai nasıl hesaplanır?” sorusunun tek cevabı yoktur; önce çalışma türü belirlenmeli, sonra saatlik ücret bulunmalı, sonra uygun zam oranı uygulanmalı ve en son fazla çalışma saati ile çarpılmalıdır. Hesaplamada ara dinlenme süreleri de mutlaka dışarıda bırakılmalı, çünkü dinlenme zamanları çalışma süresinden sayılmaz ve fiili çalışma ile toplam işyerinde bulunma süresi birbirine karıştırılmamalıdır.
- Fazla çalışma ücretinin hesaplanması
Fazla çalışma ücreti, saatlik ücretin %50 artırılmasıyla bulunur:
40 TL x 1,5 = 60 TL
Dolayısıyla işçi, her fazla çalışma saati için 60 TL talep edebilir. - Fazla sürelerle çalışma ücretinin hesaplanması
Eğer haftalık sözleşmesel süre 45 saatin altında ise ve işçi bu sınırı aşıp 45 saate kadar çalışıyorsa, fazla sürelerle çalışma
gündeme gelir. Bu durumda zam oranı %25 olur:
40 TL x 1,25 = 50 TL
Bu ayrım, özellikle kısmî süreli veya haftalık çalışma süresi sözleşmeyle düşürülmüş iş ilişkilerinde önem taşır. - Yarım saat hesabı
Yönetmelik gereği, yarım saatten az süreler yarım saat; yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır. Bu kural, iş saatlerinin küsuratlı
olarak hesaplandığı durumlarda özellikle uygulama kolaylığı sağlar.
Fazla Çalışma Hesaplamasında Sık Yapılan Hatalar
Fazla çalışma hesabında en sık yapılan hata, ara dinlenmelerin düşülmemesidir. İşçinin fiilen işte bulunması, 45 saati aşan çalışma yaptığı anlamına gelmez; ara dinlenme süreleri dikkate alınmalıdır. İkinci büyük hata, tüm çalışma döneminin tek bir tanık beyanına göre hesaplanmasıdır. Oysa kayıt bulunan dönem ile kayıt bulunmayan dönem ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
Bir diğer hata, imzalı bordroda yer alan tahakkukun hiç yok sayılmasıdır. Eğer bordroda fazla çalışma ücreti ödenmişse, bu tutarın hesaplanan alacaktan mahsup edilmesi gerekir. Aynı şekilde bordrodaki saatlerin işçiyi bağladığı dönemlerde, işçiye sadece tanıkla daha fazla saat ispat imkânı tanımak çoğu zaman hatalı olur; yazılı delil aranmalıdır.
Son olarak, işçinin yaptığı işin niteliği göz ardı edilmemelidir. Örneğin satış, yöneticilik, saha koordinasyonu veya vardiya denetimi gibi görevlerde çalışma süresi her zaman masa başı mesai gibi ölçülemez. İşin yoğunluğu ve fiili örgütlenme şekli de fazla çalışma olup olmadığını belirlemede önemlidir.
FAZLA MESAİ ÜCRETİ NE ZAMAN ÖDENİR
Fazla mesai ücreti, kural olarak işçinin ilgili fazla çalışmayı yaptığı ücret dönemini takip eden ilk ödeme gününde, normal ücretle birlikte ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre ücretin en geç ayda bir ödenmesi esastır; bu nedenle fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma karşılığı doğan alacaklar da bordro ve ücret hesap pusulasında açıkça gösterilerek aynı ödeme düzeni içinde işçiye verilmelidir. İşveren, fazla mesai karşılığını belirsiz bir ileri tarihe bırakamaz; ödeme, ilgili çalışma dönemine ait tahakkukla birlikte yapılmalıdır. İşçi, kanunun tanıdığı seçimlik hak kapsamında ücret yerine serbest zaman kullanmayı tercih etmişse, bu durumda işçiye kanuni süre içinde ve ücretinde kesinti olmaksızın serbest zaman kullandırılması gerekir. Aksi halde, ödenmeyen fazla mesai bedeli işçilik alacağı niteliği kazanır ve işçi bu alacağını yargı yoluyla talep edebilir.
fazla mesai ücreti zamanaşımı
Fazla mesai ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi kural olarak beş yıldır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde ücret alacakları bakımından beş yıllık zamanaşımı açıkça düzenlenmiş olup, fazla çalışma ücreti de ücret niteliğinde bir işçilik alacağı olduğundan bu süreye tabidir. Buna göre işçi, hak ettiği fazla mesai ücretini, alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren beş yıl içinde talep etmelidir; bu süre içinde dava açılmaması veya yasal kesilme sebeplerinden birinin gerçekleşmemesi halinde alacak zamanaşımına uğrar.
Uygulamada, özellikle iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra açılan davalarda, geriye dönük fazla mesai taleplerinin beş yıllık süreyi aşan kısmı reddedilmektedir. Bu nedenle işçinin, fazla çalışma yaptığını düşündüğü dönemlere ilişkin bordro, puantaj ve tanık delillerini zaman geçirmeden toplaması ve zamanaşımı süresi dolmadan hukuki yollara başvurması büyük önem taşır.
yapılan mesai karşılığı İŞÇİNİN Serbest Zaman hakkı TALEP EDEBİLİR
Fazla mesainin hesabı yalnızca matematikten ibaret değildir; aynı zamanda ciddi bir ispat ve sınır meselesidir. Öncelikle yıllık fazla çalışma süresi 270 saatle sınırlıdır; bu sınır işyerine değil, işçinin şahsına ilişkindir. Ayrıca fazla çalışma için kural olarak işçinin yazılı onayı gerekir; zorunlu nedenler ve olağanüstü hallerde bu şartın uygulanmayabileceği kabul edilse de, genel kural onaydır. Bunun yanında işverenin fazla çalışma saatlerini gösteren belge düzenleme yükümlülüğü vardır ve bu saatlerin bordroda veya ücret hesap pusulasında açıkça gösterilmesi gerekir. İşçi isterse zamlı ücret yerine serbest zaman kullanabilir; kanuna göre fazla çalışılan her saat için 1 saat 30 dakika, fazla sürelerle çalışılan her saat için 1 saat 15 dakika serbest zaman hakkı doğar ve bu serbest zaman altı ay içinde, çalışma süreleri içinde ve ücrette kesinti olmaksızın kullandırılmalıdır.
Ancak serbest zamanın gerçekten kullandırıldığının ispatı da önemlidir. Yargıtay yerleşik içtihatlarında, fazla mesai yapıldığını ileri süren işçinin bu iddiasını kanıtlamakla ödevli olduğu esası benimsenmiştir. Bu süreçte; iş yerindeki mesai kayıtları, personel giriş-çıkış belgeleri, puantaj cetvelleri ve kurum içi yazışmalar, iddianın doğruluğunu ortaya koyan nitelikli ve kuvvetli deliller olarak değerlendirilmektedir. İmzalı ve ihtirazı kayıtsız bordro varsa, bordroda görünenden fazlası sonradan ileri sürülemez; bordroda ihtirazı kayıt varsa, işçi her türlü delille daha yüksek çalışma yaptığını gösterebilir. Yazılı kayıt yoksa tanık beyanları devreye girer; fakat tanığın çalışma düzenini bizzat bilmesi beklenir. Denkleştirme uygulanan işyerlerinde bazı haftalarda 45 saatin aşılması tek başına fazla çalışma anlamına gelmeyebilir; bu nedenle haftalık ortalama ve denkleştirme dönemi sonunda toplam süre mutlaka kontrol edilmelidir.
Hangi İşçilerE Fazla Çalışma Yaptırılamaz
- Fazla çalışma, işçinin normal çalışma sınırlarını aşan emeğinin kanunen sıkı şekilde korunduğu bir alandır; bu nedenle bazı işçilere fazla çalışma yaptırılması ya tamamen yasaktır ya da çok sınırlı istisnalara bağlanmıştır. Öncelikle 18 yaşını doldurmamış işçilere fazla çalışma yaptırılamaz; çünkü çocuk ve genç işçilerin bedensel ve zihinsel gelişimini korumak, iş hukukunun en temel emredici amaçlarındandır.
- Aynı şekilde, sağlık durumları fazla çalışmaya elverişli olmayan işçiler de, iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde önceden rıza vermiş olsalar bile, hekim raporuyla sağlıklarının elvermediği tespit edilmişse fazla çalışma yaptıramaz kapsamına girer.
- Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler bakımından da koruma daha da güçlenir; bu işçilere ilişkin sınırlamalar, iş sağlığı ve güvenliği ile analık korumasının doğal sonucudur.
- Ayrıca yer altında maden işlerinde çalışan işçiler yönünden, zorunlu nedenler ve olağanüstü haller dışındaki durumlarda fazla çalışma yasağı söz konusudur. Bu sebeple, hangi işçilere fazla çalışma yaptırılamayacağının tespiti yapılırken yalnızca işverenin ihtiyacı değil, işçinin yaşı, sağlık durumu, çalışma biçimi ve işin niteliği birlikte değerlendirilmelidir; zira kanun koyucu burada üretim serbestisinden ziyade işçinin korunmasını esas almıştır.
Yıllık 270 Saat Sınırı Ne Anlama Gelir?
İş Kanunu, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda 270 saati aşamayacağını söyler. Bu kuralın pratikte çok yanlış yorumlandığı
görülür.Oysa bu sınırın amacı, işçiyi korumaktır. Yani bu sınır, “270 saati aşan çalışmanın karşılığı hiç ödenmez” anlamına gelmez; tam tersine, işçiye aşırı çalışma yaptırılmasının önüne geçmek için konulmuş bir üst sınırdır.Dolayısıyla işverenin bu sınırı aşarak işçiyi çalıştırması halinde, işçi fiilen yaptığı emeğin karşılığını talep edebilir. Bu durumda ayrıca idari veya disiplin boyutlar da gündeme gelebilir. İş hukuku bakımından önemli olan, işçinin emeğinin karşılıksız bırakılamamasıdır.
üst düzey yöneticilerin fazla mesai hakkı yoktur
Üst düzey yöneticinin fazla çalışma ücreti hakkı, İş Kanunu kapsamında kural olarak istisnai biçimde değerlendirilir. Bunun temel nedeni, üst düzey yöneticinin çoğu durumda kendi çalışma düzenini belirleyebilecek yetki ve inisiyatife sahip olmasıdır. Bu nedenle, çalışma saatlerini bizzat ayarlayabilen, görev ve sorumluluklarını kendi planlamasıyla yerine getiren, işin sevk ve idaresinde yüksek derecede takdir yetkisi bulunan kişi bakımından “fazla mesai” iddiası her somut olayda ayrı ve sıkı biçimde incelenir. Nitekim İş Kanunu’nun 41. maddesi fazla çalışmayı haftalık 45 saati aşan çalışmalar olarak tanımlarken, fazla çalışma ücretinin doğumu bakımından işçinin fiilen işveren talimatı altında ve kendiliğinden düzenleyemeyeceği bir çalışma temposuna tabi olması gerekir. Üst düzey yönetici bakımından ise tartışmanın merkezinde, gerçekten çalışma saatlerini serbestçe belirleyip belirleyemediği ve kendisine ayrıca fazla çalışma yaptırılması yönünde açık bir talimat bulunup bulunmadığı yer alır.
Bu noktada Yargıtay uygulaması oldukça nettir: Üst düzey yönetici konumunda olan işçiye, aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunmuyorsa, bu kişinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediği kabul edilebilir. Böyle bir durumda, üst düzey yönetici işin gereği olarak daha uzun süre çalışmış olsa bile, bu çalışmaların karşılığı kural olarak ayrıca fazla mesai ücreti doğurmaz. Çünkü burada hukuken önemli olan yalnızca fiilen uzun süre çalışmak değil, bu çalışmanın işverenin emir ve talimatıyla, işçinin kendi iradesi dışında zorunlu hale gelmiş olmasıdır. İşverenin açık talimatı yoksa ve yönetici, yetki alanı gereği kendi mesaisini kendisi planlıyorsa, fazla mesai alacağı talebi zayıflar.
Yargıtay’ın 9. Hukuk Dairesi’nin 2013/29669 K. sayılı kararında, üst düzey yöneticiye açık bir fazla çalışma talimatı verilmemişse, kişinin çalışma saatlerini kendisinin belirlemesi sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği açıkça vurgulanmıştır.
FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNDE TALEPLE BAĞLILIK İLKESİ
Fazla mesai ücretinde taleple bağlılık ilkesi, işçilik alacakları bakımından son derece kritik bir sınırdır; çünkü HMK m. 26 uyarınca hâkim, tarafın dava dilekçesinde ileri sürdüğü talep sonucunu aşarak karar veremez ve fazla mesai davalarında da bu kural, bilirkişi raporunun veya tanık beyanlarının dava dilekçesinde belirtilen çalışma düzenini aşan bir sonuca götürmesini engeller; başka bir ifadeyle işçi dava dilekçesinde haftada belirli gün ve saatler arasında çalışma iddiasında bulunmuşsa, mahkeme fazla mesai hesabını bu çerçevede yapmak zorundadır, aksi hâlde talep aşımı oluşur ve karar bozma sebebi olur; Yargıtay’ın yerleşik yaklaşımına göre yaz tatillerinde 08.00-17.00 saatleri arası çalıştığını belirten davacı yönünden 07.00-19.30 saatleri arası çalışıldığı kabul edilerek fazla çalışma hesabı yapılması, ya da pazar günleri 07.00-17.00 saatleri arası çalıştığını ileri süren işçi hakkında 07.00-20.00 saatleri esas alınarak haftalık fazla mesai belirlenmesi taleple bağlılık ilkesine aykırıdır; bu nedenle fazla mesai alacağı istenirken dava dilekçesinde çalışma günleri, saat aralıkları, ara dinlenmeler ve dönemsel değişiklikler mümkün olduğunca somut ve açık biçimde belirtilmeli, aksi halde mahkeme daha geniş bir fiili çalışma düzenini kendiliğinden dikkate alamamalıdır; dolayısıyla fazla mesai uyuşmazlıklarında ispat kadar, talebin sınırlarının doğru çizilmesi de sonucu belirler ve talep edilenden fazlasına hükmedilmesi hukuken mümkün olmaz.
Somut olayda, davacının fazla çalışma ücreti, ayda 2 hafta hafta tatili çalışmasına göre bir hafta haftanın altı günü 07.00-20.00 saatleri arası bir buçuk saat ara dinlenme ile haftada 24 saat, bir hafta ise haftanın yedi günü 07.00-20.00 saatleri arasında bir buçuk saat ara dinlenme ile haftada 27 saat fazla çalıştığı değerlendirilerek hesaplanmıştır Davacının dava dilekçesinde işyerindeki çalışma düzenine ilişkin olarak; “pazar günleri 07.00-17.00 saatleri arası çalıştığını” ifade ettiği anlaşılmış olup davacının 7 gün çalıştığı kabul edilen haftalara ilişkin talebi aşılarak 07.00-20.00 saatleri arasında çalıştığı kabulü ile fazla çalışma hesaplanması isabetli olmamıştır. (9. Hukuk Dairesi 2020/9063 E. , 2021/3946 K.)
Fazla Mesai Ücretinde Hakkaniyet İndirimi
Yargıtay uygulamasında, uzun süreli çalışma dönemlerine ilişkin tanık beyanlarına dayalı ancak yazılı delille tam olarak kanıtlanamayan fazla mesai alacaklarında, hesaplanan tutardan makul bir oranda yapılan takdirî indirime hakkaniyet indirimi denir. Bu indirim, işçinin gerçekten fazla çalışma yapmadığı anlamına gelmez; aksine, tanık beyanlarının doğası gereği her günün, her haftanın ve her ayın bire bir aynı yoğunlukta çalışılmış olamayacağı, işçinin izin, rapor, mazeret, resmi tatil, işin dönemsel durumu ve fiilî çalışma temposu gibi nedenlerle bazı dönemlerde aynı düzeni sürdürmemiş olabileceği kabulüne dayanır. Bu nedenle mahkemeler, özellikle uzun dönemli fazla mesai hesaplarında, bilirkişi tarafından belirlenen toplam alacak üzerinden belirli bir oranla hakkaniyet indirimi yapabilmektedir.
Uygulamada bu oran çoğu dosyada %30 civarında uygulanmaktadır; ancak bu oran mutlak, zorunlu ya da otomatik değildir. Somut olayın özelliklerine göre daha düşük veya daha yüksek bir indirim yapılması da mümkündür. Burada belirleyici olan; ispatın hangi delillere dayandığı, çalışma düzeninin ne ölçüde netleştirilebildiği, bordro ve puantaj gibi yazılı kayıtların bulunup bulunmadığı, tanıkların işyerini ne kadar bildiği ve fazla mesai iddiasının ne kadar uzun bir döneme yayıldığıdır. Eğer fazla çalışma iddiası yalnızca tanık beyanlarıyla ispatlanıyorsa ve hesaplama çok geniş bir zaman dilimini kapsıyorsa, mahkeme hakkaniyet indirimi yaparak alacağı daha gerçekçi bir seviyeye çekebilir. Buna karşılık yazılı işyeri kayıtları, giriş-çıkış belgeleri, puantajlar veya bordro tahakkukları ile desteklenen fazla mesai hesabında hakkaniyet indirimi yapılması her zaman gerekli değildir. Bu yönüyle hakkaniyet indirimi, işçi alacağını ortadan kaldıran bir mekanizma değil, delil durumuna göre alacağı gerçeğe yaklaştıran takdirî bir uyarlama aracıdır; bu da hesaplanan miktarın hayatın olağan akışına uygun hale getirilerek, mahkemece makul bir seviyeye çekilmesini sağlar.Özellikle %30 indirim, uygulamada sık rastlanan bir oran olmakla birlikte, bunun dosyadan dosyaya değişebileceği ve hakimin takdir yetkisi kapsamında değerlendirilmesi gerektiği unutulmamalıdır.
Fazla Mesain Ücretinin Tespitinde Deliller
Fazla çalışma uyuşmazlıklarında tanık beyanlarının delil değeri son derece önemlidir. Çünkü işverenin her zaman eksiksiz puantaj kaydı, giriş-çıkış çizelgesi veya elektronik takip sistemi tutmadığı durumlarla sıkça karşılaşılır. Yazılı belge yoksa, işçinin çalışma düzenini bilen tanıkların anlatımlarıyla sonuca gidilmesi mümkündür. Ancak burada kritik nokta, tanığın işyerindeki çalışma düzenini gerçekten bilip bilmediğidir. İşyerini hiç tanımayan, çalışma sistemini gözlemleme imkânı olmayan veya yalnızca varsayımsal konuşan tanık anlatımları güçlü delil sayılmaz.
Yargıtay uygulamasına göre tanık beyanlarıyla fazla çalışma ispatlanabilir; fakat bu beyanlar tek başına her zaman sınırsız bir genişletme aracı değildir. Tanık, işçinin gerçekten hangi günlerde, hangi saatlerde çalıştığını bilebilecek durumda olmalıdır. Ayrıca davacı ile menfaat birliği içinde olan tanıkların beyanlarına ihtiyatla yaklaşılır. Buna karşılık, başka olgularla desteklenen tanık anlatımları, özellikle işyeri kayıtlarının eksik olduğu dönemlerde oldukça etkili olabilir.
İmzalı Bordrolar Fazla Çalışma Süresini Nasıl Etkiler?
İmzalı bordro, fazla çalışma uyuşmazlığında çok güçlü bir delildir. Bordroda fazla çalışma tahakkuku varsa ve işçi bordroyu ihtirazi kayıtsız imzalamışsa, bordroda yazılı sürenin ödendiği varsayılır. Bu durumda işçinin, bordroda görünen süreden daha fazla çalıştığını ileri sürmesi için genellikle yazılı delil sunması gerekir. Çünkü imza, bordro içeriğini kabul anlamı taşır.
Bununla birlikte bordroda yazan süre ile gerçek çalışma süresi her zaman birebir aynı olmayabilir. Yargıtay’ın güncel yaklaşımına göre, bordroda yer alan fazla çalışma saati işçiyi bağlayabilir; fakat işçi daha fazla çalışmayı yazılı kayıtla ispat edebilirse, hesaplama yeniden yapılır. Buradaki temel fark şudur: Bordro, ödeme yönünden güçlü bir karinedir; ancak gerçek çalışma süresinin tamamını yansıtmıyorsa, özellikle güçlü ve yazılı karşı delillerle aşılabilir.
Önemli olan bir başka husus da, bordrodaki tahakkuk miktarının mahsup edilmesidir. Yani işçi sonradan daha fazla fazla çalışma yaptığını ispat etse bile, bordroda ödenen kısım tamamen yok sayılmaz; hesaplanan toplam alacaktan düşülür. Böylece alacak, sadece ödenmeyen veya eksik ödenen kısım üzerinden belirlenir.
Tanık Beyanlarının Delil Değeri
Tanık beyanları iş hukukunda çok önemli olmakla birlikte, sınırsız ve otomatik sonuç doğuran deliller değildir. Özellikle fazla çalışma iddiasında tanığın işyerindeki düzeni gerçekten bilmesi gerekir. İşyerinin çalışma saatlerini, vardiya yapısını, yoğunluk dönemlerini, izin uygulamalarını ve fiili sevk-idareyi bilmeyen kişilerin beyanları zayıf kalır. Bu nedenle mahkemeler, tanığın sadece “duydum” veya “sanıyorum” türünden beyanları yerine, somut gözleme dayalı anlatımlarını dikkate alır.
Ayrıca tanıkların davacıyla menfaat birliği içinde olması, beyanlarının doğrudan reddedileceği anlamına gelmez; ancak bu durum beyanlara ihtiyatla yaklaşılmasını gerektirir. İşverenle ihtilaflı tanıkların anlatımları da aynı şekilde dikkatle değerlendirilir. Yargıtay, tanık beyanlarıyla fazla çalışmanın kanıtlanabileceğini kabul etmekle birlikte, çalışma düzenini bilmeyen ya da başka delillerle desteklenmeyen tanık anlatımlarına dayanılarak hüküm kurulmasını isabetli görmemektedir.
Bu noktada uygulama şu çizgide ilerler: Tanık beyanı varsa, önce tanığın bilgi kaynağına, işyerini bilip bilmediğine ve beyanının somutluğuna bakılır. Ardından o anlatım, bordro, puantaj, giriş-çıkış kayıtları, işyeri iç yazışmaları ve varsa bilirkişi incelemesi ile birlikte değerlendirilir. Dolayısıyla tanık delili önemli olmakla birlikte, tek başına her zaman belirleyici değildir.
İmzalı ve Tahakkuk İçeren Bordrolara Göre Fazla Çalışma Süresi Nasıl Belirlenir?
İmzalı ve tahakkuk içeren bordrolarda, fazla çalışma süresi belirlenirken öncelikle bordroda yazılı saatler esas alınır. Ancak bu, hesabın son hali değildir. Eğer işçi bordroda yer alan süreden daha fazla çalıştığını ispat ederse, mahkeme gerçek çalışma süresine göre yeni bir hesap yapar. Bu yeni hesap, işçinin gerçek ücretine göre yapılmalı ve bordroda ödenen tutar mahsup edilmelidir.
Bordroda fazla çalışma saati bulunuyorsa ve işçi bunu ihtirazı kayıtsız imzalamışsa, bu süre kural olarak bağlayıcıdır. İşçinin bunun üstünde çalıştığını ispat etmesi istisnai niteliktedir ve genellikle yazılı kayıt gerektirir. Eğer bordro imzasızsa, delil serbestisi daha geniştir; tanık delili dahil her türlü delille iddia desteklenebilir. Fakat yine de bordrodaki tahakkuk ve banka ödemeleri varsa, bunlar mutlaka hesaba katılır.
Uygulamada hak kaybı yaşamamak için şu sıralama çok önemlidir:
- Önce bordrodaki tahakkuk incelenir.
- Sonra puantaj ve giriş-çıkış kayıtları değerlendirilir.
- Kayıt olmayan dönemlerde tanık beyanına başvurulur.
- En son bilirkişi, tüm verileri bir araya getirerek hesap yapar.
Bu nedenle, fazla çalışma süresi hesabı yalnızca tanık anlatımına göre değil, tüm delillerin birlikte değerlendirilmesine göre belirlenir.
Bordro, Puantaj ve Banka Kayıtları Arasındaki Öncelik Sırası
Fazla çalışma davalarında delillerin gücü aynı değildir. Genellikle en güçlü deliller, işverenin kendi tuttuğu puantaj kayıtları, giriş-çıkış çizelgeleri, kart basma sistemleri ve imzalı bordrolardır. Tanık anlatımları ise çoğu zaman bu kayıtları tamamlayan niteliktedir. Eğer işverenin tuttuğu kayıtlar tutarlıysa, mahkeme tanık beyanını tamamen esas almak yerine, kayıtlarla birlikte değerlendirme yapar.
Banka kayıtları da çok önemlidir. Özellikle bordroda yer alan fazla çalışma tahakkuklarının banka kanalıyla ödendiği sabitse, bu ödeme kural olarak dikkate alınır. Ancak banka ödemesi yapılmış olması, işçinin daha fazla çalıştığını ileri sürmesine her zaman engel olmaz. Sadece ispat yükünü ağırlaştırır. Bu yüzden hesaplamada banka kayıtları, bordro ve tanık anlatımı birlikte değerlendirilmelidir.
Yargıtay’ın istikrarlı yaklaşımı, çalışma dönemi farklı delillerle ayrı ayrı ispatlanmışsa, her dönem için farklı sonuç çıkabileceğini göstermektedir. Yani bir kısmı kayıtlı, bir kısmı kayıtsız dönemlerde tek tip karar verilemez. Kayıtlı dönemlerde puantaj ve bordro, kayıtsız dönemlerde ise tanık beyanı daha fazla önem kazanır.
İmzalı Bordro ile Tanık Beyanı Çelişmesi halinde deliller nasıl değerlendirilir
İmzalı bordro ile tanık anlatımı çeliştiğinde mahkemenin ilk yapması gereken şey, bordronun imzalı, ihtirazi kayıtsız ve içerik olarak açık olup olmadığını tespit etmektir. Eğer bordro işçi tarafından imzalanmış, bordroda fazla çalışma veya diğer işçilik alacakları ödenmiş görünmüş ve bordronun sahteliği de ispat edilememişse, bordro kural olarak öncelikli delildir. Bu durumda tanık beyanı tek başına bordrodaki açık ve imzalı tahakkuku bertaraf etmeye yetmeyebilir. Özellikle tanığın davacının yakın çevresinden olması, işyeri düzenini bilmemesi veya anlatımının duyuma dayanması halinde, beyanın ispat gücü zayıflar. Yargıtay uygulaması da bu noktada, işyeri düzenini bilmeyen tanıkların anlatımlarına itibar edilemeyeceğini açıkça ortaya koymaktadır.
Buna karşılık, bordroda ihtirazi kayıt varsa ya da bordroda yazılı miktarın gerçeği yansıtmadığı somut ve inandırıcı şekilde ortaya konulabiliyorsa, tanık beyanları önemli hale gelir. Çünkü ihtirazi kayıt, işçinin bordro içeriğini kabul etmediğini gösterir ve böylece bordrodaki tutarların kesin kabul edildiği sonucu zayıflar. Bu durumda yalnız tanık değil; puantaj, giriş-çıkış kayıtları, görev çizelgeleri, yazışmalar, banka kayıtları ve hatta fiili iş organizasyonunu gösteren genel vakıalar birlikte değerlendirilmelidir. Yargıtay, yazılı belgelerle ispatın mümkün olmadığı hallerde tanık deliline gidilmesini kabul etmekte; ancak tanıkların işyerini bilip bilmediklerinin, anlatımlarının görgüye mi yoksa duyuma mı dayandığının özellikle denetlenmesini istemektedir.
Çelişki halinde asıl belirleyici ölçüt, delillerin formel varlığı değil, maddi gerçeğe ulaşmaya elverişliliğidir. Bu nedenle imzalı bordro otomatik olarak her zaman mutlak üstünlük sağlamaz; aynı şekilde tanık beyanı da sırf işçi lehine olduğu için yeterli kabul edilmez. Mahkeme, bordro ile tanık anlatımını birlikte tartmalı; bordrodaki ödeme kalemlerinin banka hareketleriyle uyumlu olup olmadığını, bordronun hangi döneme ait olduğunu, aynı dönemde işin yoğunluğunu, işin niteliğini ve çalışmanın olağan akışını incelemelidir. Özellikle fazla çalışma iddialarında, işçinin fiilen yaptığı işin yoğunluğu ile mesainin varlığı arasında mantıksal bağ kurulabiliyorsa, tanık beyanı destekleyici rol üstlenir; aksi halde bordro lehine değerlendirme yapılabilir.
Sonuç olarak imzalı bordro ile tanık beyanlarının çelişmesi durumunda, yalnızca tek bir delil türüne dayanarak hüküm kurmak yerine, her iki kanıtın da dosya kapsamındaki diğer verilerle uyumunun bütüncül bir yaklaşımla değerlendirilmesi gerekmektedir. Uyuşmazlık; bordronun sahteliği, ihtirazi kayıt, banka kaydı, işyeri iç kayıtları, tanığın işyeriyle bağlantısı ve beyanın duyum/görgü niteliği birlikte değerlendirilerek çözülmelidir. İspat yükü çoğu durumda bordro dışı bir alacak ileri süren işçidedir; ancak işçi, bordronun gerçeği yansıtmadığını ciddi ve tutarlı delillerle ortaya koyarsa, tanık beyanları bordroyu sarsabilir ve mahkeme maddi gerçeğe göre farklı sonuca ulaşabilir.
İŞVEREN İLE Husumetli Tanık BeyanLARI
İşveren ile husumetli tanık beyanları, özellikle işçilik alacakları davalarında mahkeme tarafından ihtiyatla değerlendirilir; çünkü davalı işveren aleyhine daha önce dava açmış veya işverenle aralarında menfaat çatışması bulunan tanıkların anlatımları, yan delillerle desteklenmediği sürece tek başına hükme esas alınamaz. Bu nedenle fazla çalışma, hafta tatili veya diğer işçilik alacaklarında, husumetli tanık beyanı varsa mutlaka bordro, puantaj, giriş-çıkış kayıtları, yazılı belgeler ve başka tarafsız delillerle birlikte değerlendirme yapılması gerekir.
Davacı tanıklarından …’ın davalı işverene karşı benzer nitelikte davası bulunduğu bir başka deyişle bu tanık ile davalı işverenin husumetli durumda bulunduğu anlaşılmaktadır. Yan deliller ile desteklenmeyen husumetli tanık anlatımlarının tek başına hükme esas teşkil etmesi mümkün değildir Diğer davacı tanıklarından …,… ın da beyanlarına göre işyerinde 2009-2010 yılları arasında çalışmışlardır İşyerindeki çalışma düzenini bilmeyen tanıkların beyanlarına itibar edilemeyeceği gibi işyerinde çalışan tanıkların beyanlarına ise ancak davacı ile birlikte çalıştıkları süre ile sınırlı olarak itibar edilebilir.(22. Hukuk Dairesi 2017/15513 E. 2018/23884 K.)
Fazla Çalışma ve Fazla Mesai Hakkında Sıkça Sorulan Sorular
işçinin işyerinde bulunması Fazla çalışma olgusu için yeterli midir?
Hayır. Fazla çalışma bakımından belirleyici olan, işçinin işyerinde “bulunuyor” olması değil, hukuken çalışma süresinden sayılan fiili sürelerin tespit edilmesidir. İşçinin işverenin talimatı altında beklediği, işi fiilen yapmasa da iş görmeye hazır halde bulunduğu veya görev gereği başka yerde meşgul edildiği süreler bazı hallerde çalışma süresine dahil edilebilir. Bu nedenle fazla mesai hesabında yalnızca üretim yapılan anlar değil, çalışma süresinden sayılan diğer zaman dilimleri de dikkate alınmalıdır.
BAYRAM MESAİ ÜCRETİ NASIL HESAPLANIR
Bayram mesai ücreti, işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması halinde hak kazandığı önemli bir işçilik alacağıdır; kural olarak işçi, bu günlerde hiç çalışmasa bile günlük ücretini tam olarak almaya devam eder, çalışması halinde ise buna ek olarak bir günlük ücret daha kazanır. Bu nedenle bayram mesai ücreti çoğu durumda işçiye iki günlük ücret ödenmesi sonucunu doğurur. Ancak bayram çalışmasının nasıl hesaplanacağı; işçinin ücret türüne, bordro kayıtlarına, aylık maktu ücret alıp almadığına ve yapılan çalışmanın haftalık 45 saati aşıp aşmadığına göre farklılık gösterebilir. Bayram gününde yapılan çalışma aynı zamanda fazla çalışma niteliği taşıyorsa, bu durumda bayram mesai ücreti ile fazla mesai hükümleri birlikte değerlendirilir ve işçinin alacağı artabilir.
- Bayramda çalışmayan işçi: O günün ücretini tam alır.
- Bayramda çalışan işçi: O günün ücretine ek olarak bir günlük ücret daha alır.
- Toplam sonuç: Kural olarak 2 günlük ücret.
- Fazla çalışma mevcut ise: Ayrıca fazla mesai ücreti de doğabilir.
FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNE UYGULANACAK FAİZ TÜRÜ NEDİR?
Fazla çalışma ücretine uygulanacak faiz, işçinin emeği karşılığında hak kazandığı bu alacağın niteliği gereği “ücret” kapsamında değerlendirilmesi nedeniyle, ödeme gününde ödenmemesi halinde kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu m. 34 uyarınca mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden hesaplanır; işveren dava açılmadan önce temerrüde düşürülmüşse faiz temerrüt tarihinden, aksi halde ise talep ve ispat durumuna göre arabuluculuk son tutanağının son düzenlendiği tarih ya da ıslah tarihinden itibaren faiz işletilir.
İşverenin ücret bordrosunda “fazla mesai dahil” yazması tek başına yeterli midir?
Her zaman yeterli değildir. Bordro veya iş sözleşmesinde fazla çalışmanın ücrete dahil olduğuna ilişkin kayıt bulunsa bile, bu düzenleme somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir. İşçinin ücret düzeyi, yıllık 270 saat sınırı, çalışma düzeni ve fiili fazla çalışma miktarı dikkate alınmadan bu kayıt mutlak geçerli kabul edilmez. Uygulamada bordro hükmü, çoğu zaman diğer delillerle birlikte değerlendirilir.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi neden tanıkla ispat yapmak zorunda kalabilir?
Çünkü fazla çalışma çoğu zaman işverenin elindeki kayıtlar dışında kalan fiili bir olgudur. İşveren gerekli puantajı, giriş-çıkış belgelerini veya vardiya çizelgelerini sunmuyorsa, işçi iddiasını tanık beyanlarıyla desteklemek zorunda kalabilir. Bu noktada önemli olan, tanığın işyerindeki çalışma düzenini gerçekten biliyor olmasıdır. Çalışma düzenini bilmeyen veya yalnızca duyuma dayalı konuşan tanığın beyanı tek başına yeterli görülmeyebilir.
İşçi fazla çalışma yaptığı dönemde izin kullandıysa, bu süreler otomatik olarak mahsup edilir mi?
Duruma göre evet, duruma göre hayır. Eğer işçiye verilen izin, gerçekten serbest zaman niteliğinde ise ve fazla çalışma karşılığı olarak kullandırılmışsa mahsup gündeme gelebilir. Ancak bu izin, yıllık izin, hafta tatili veya mazeret izni niteliğindeyse, doğrudan fazla çalışma alacağının yerine geçmez. Bu nedenle izin türünün hukuki niteliği mutlaka ayrıştırılmalıdır.
Fazla çalışma ispatında en güçlü delil hangisidir?
En güçlü delil çoğu zaman işveren kayıtlarıdır. Özellikle turnike giriş-çıkış kayıtları, puantaj cetvelleri, vardiya çizelgeleri, iç yazışmalar ve bordro tahakkukları çok önemli delillerdir. Bunlar yoksa ya da eksikse, tanık beyanları devreye girer. İşverenin elinde İmzalı ve ihtirazi kayıtsız bordro mevcut ise , bu da işveren lehine oldukça güçlü bir delil olarak değerlendirilir.
İşçinin iş arkadaşının tanıklığı yeterli midir?
Tek başına her zaman yeterli olmayabilir. İş arkadaşının tanıklığı, eğer çalışılan dönemi doğrudan biliyorsa ve işin günlük temposunu gerçekten gözlemlemişse değer taşır. Ancak aynı işyerinde çalışmış olmak, tek başına tanıklığı otomatik olarak güçlü yapmaz. Tanığın, işçinin hangi günler, hangi saatler arasında çalıştığını somut biçimde açıklayabilmesi gerekir.
Fazla çalışma ücreti zamanaşımına uğradığında ne olur?
Zamanaşımına uğrayan fazla çalışma alacağı artık dava konusu yapılsa bile, karşı taraf zamanaşımı def’ini ileri sürerse alacak tahsil edilemeyebilir. Bu nedenle fazla çalışma alacaklarında süre takibi çok önemlidir. İşçi, özellikle işten ayrıldıktan sonra geriye dönük taleplerinde zamanaşımı hesabını dikkatle yapmalıdır.
Gece çalışması olan işyerlerinde fazla mesai hesabı farklı mı yapılır?
Evet, farklı değerlendirilmelidir. Gece çalışmaları bakımından günlük çalışma süresi ve fiili çalışma düzeni özel önem taşır. Haftalık toplam 45 saat aşılmasa bile, gece çalışmasında günlük yasal sınırların aşılması halinde fazla çalışma ücreti gündeme gelebilir. Bu nedenle gece vardiyasının bulunduğu işyerlerinde fazla mesai hesabı, gündüz çalışma düzeninden farklı bir hassasiyet gerektirir.
Fazla çalışma yaptırılacak işçinin onayı yoksa işveren hiç sorumlu olmaz mı?
İşçinin yazılı onayı alınmadan fazla çalışma yaptırılması, kural olarak işverenin onay yükümlülüğüne aykırılık oluşturur; buna karşılık bu aykırılık, fiilen yaptırılan çalışmanın ücretini kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Başka bir ifadeyle, onay eksikliği fazla çalışmanın hukuka uygunluğunu tartışmalı hale getirir; ancak işçi bu süre boyunca gerçekten çalışmışsa, emeğinin karşılığını talep edebilir. Burada belirleyici olan husus, çalışmanın fiilen yapılıp yapılmadığıdır; işverenin onay almamış olması, gerçekleşen fazla çalışmayı “yok” saymaz, sadece usul bakımından bir ihlal yaratır ve ücret alacağını ortadan kaldırmaz.
Kısmi süreli çalışan işçi fazla çalışma iddiasında bulunabilir mi?
Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler bakımından fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma rejimi sınırlıdır. Bu tür iş ilişkilerinde, çalışma düzeni tam süreli istihdama göre farklı kurallara tabidir. Bu nedenle kısmi süreli işçinin fazla çalışma talebi ileri sürmesi halinde, sözleşmenin niteliği ve yasal sınırlar özel olarak değerlendirilmelidir.
Hakkaniyet indirimi her fazla mesai dosyasında yapılır mı?
Hayır. Hakkaniyet indirimi, otomatik ve zorunlu bir uygulama değildir. Özellikle uzun dönemli, yüksek miktarlı ve yalnızca tanık anlatımına dayalı hesaplamalarda gündeme gelir. Yazılı kayıtlar, bordro ve işveren belgeleri mevcutsa indirimin yapılmaması da mümkündür. İndirimin oranı da dosyadan dosyaya değişir.
Fazla mesai alacağı prim ödemesiyle karıştırılabilir mi?
Hayır. Prim, işçiyi motive eden ve çoğu zaman performansa bağlı ek bir ödemedir. Fazla mesai ücreti ise doğrudan fiili fazla çalışmanın karşılığıdır. Bu iki kalem birbirinden farklıdır. İşçiye prim ödenmiş olması, tek başına fazla mesai ücretinin de ödendiği anlamına gelmez.
İşçi bordroyu imzalamamışsa fazla mesai talebi daha kolay mı olur?
Genellikle evet. Çünkü imzasız bordro, işverenin ödeme savunmasını tek başına güçlendirmez. Bu durumda banka kayıtları, puantajlar, yazılı belgeler ve tanıklar daha büyük önem kazanır. Ancak imzasız bordro olması, işçinin iddiasının otomatik kabulü anlamına da gelmez; yine somut delil değerlendirmesi yapılır.
Fazla mesai ücretinin ödenmemesi işçiye haklı nedenle fesih hakkı verir mi?
Evet. İşverenin fazla mesai ücretini hiç ödememesi veya eksik ödemesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi kapsamında işçi bakımından haklı nedenle derhal fesih sebebi oluşturabilir. Yargıtay uygulamasına göre fazla mesai ücreti, geniş anlamda ücret niteliğinde olduğundan, bu alacağın ödenmemesi işçiye sözleşmeyi bildirimsiz olarak sona erdirme hakkı verir. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için fazla çalışmanın yapıldığının ve ücretin ödenmediğinin tanık, bordro, banka kaydı veya diğer delillerle ortaya konulması gerekir. Haklı nedenle fesih halinde işçi, şartları varsa kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.
