İşe dönüş davası, uygulamada çoğu zaman işe geri dönüş davası, işe iade davası veya halk arasındaki ifadeyle işe dönüş davası şartları kapsamında anılır. Hukuken bu dava, esas itibarıyla işçinin işine geri dönmesini sağlamayı amaçlayan iş güvencesi rejiminin bir parçasıdır. Bu nedenle dava, klasik anlamda sadece parasal tazminat davası değildir; iş ilişkisinin devam edip etmeyeceğini, feshin geçerli olup olmadığını ve davanın kazanılması halinde işçinin hangi haklara kavuşacağını belirler.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş güvencesi kapsamında işe iade davası açılabilmesi için belli koşulların varlığı gerekir. Fesih geçersiz sayılırsa işverenin işçiyi bir ay içinde işe başlatma yükümlülüğü doğar; işçi de kesinleşen karardan sonra on iş günü içinde işverene başvurmak zorundadır. İşçi başvurmazsa, fesih geçerli hale gelir. İşveren başvuruya rağmen işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti gündeme gelir. Bu sistemin özü, işe geri dönüş davası kazandım diyen işçinin sadece “kazandım” demesiyle değil, kanundaki başvuru ve işe başlatma prosedürünü doğru işletmesiyle sonuç alabilmesidir.
işe dönüş davası şartları
İşe dönüş davası şartları, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından hukuka aykırı biçimde feshedildiğini ileri sürerek işine geri dönmesini talep edebilmesi için kanunun aradığı temel koşullardır. Bu dava, yalnızca feshin haksız olmasıyla değil, aynı zamanda iş güvencesi hükümlerinin uygulanabilir olmasıyla da ilgilidir. Bu nedenle işe dönüş davası şartları arasında öncelikle işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması, işçinin aynı işverene bağlı işyerlerinde en az 6 aylık kıdeme sahip olması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve fesih işleminin işveren tarafından yapılması yer alır.
Ayrıca işverenin fesih bildirimini yazılı şekilde yapması ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmesi gerekir; aksi halde işçi işe iade talebinde bulunabilir. Bunun yanında, işe dönüş davası şartları bakımından usul şartları da büyük önem taşır: işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalı, anlaşma sağlanamazsa süresi içinde dava açmalıdır. Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; işe başlatmaması hâlinde işçiye kanunda öngörülen tazminat ve boşta geçen süre ücretine ilişkin haklar doğar. Bu sebeple işe dönüş davası şartları, hem maddi hukuk hem de usul hukuku bakımından birlikte değerlendirilmesi gereken bir iş güvencesi sistemidir.
6 ay dolmadan işe iade davası açılabilir mi
“6 ay dolmadan işe iade davası açılabilir mi” konusu, uygulamada en sık sorulan başlıklardan biridir. Genel kural olarak, işe dönüş davası ya da işe geri dönüş davası açılabilmesi için işçinin aynı işverene bağlı işyerinde en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi bu şartı açıkça düzenlemektedir.
Bu nedenle, iş sözleşmesi 6 ay dolmadan feshedilen işçi çoğu durumda iş güvencesi kapsamında değerlendirilemez ve klasik anlamda işe iade talebi ileri süremez. Ancak bu kuralın önemli bir istisnası vardır: yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Dolayısıyla “6 ay dolmadan işe iade davası” denildiğinde, her somut olayda işçinin çalıştığı işin yer altı işi olup olmadığı husus değerlendirilmelidir.
Ayrıca Yargıtay uygulamasında da, iş güvencesi için öngörülen 6 aylık kıdem şartının fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte tamamlanmış olması gerektiği kabul edilmektedir. Bu nedenle, 6 ayı doldurmaya çok kısa süre kala yapılan fesihlerde dahi, süre fiilen dolmamışsa işe iade davası bakımından sonuç değişmeyebilir. Bu noktada önemli olan, davanın adının işe dönüş davası ya da işe geri dönüş davası olarak anılması değil, kanuni koşulların gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Kısacası, 6 ay dolmadan işe iade davası açılması kural olarak mümkün değildir; ancak somut olayın özelliklerine göre istisnalar ve alternatif hukuki yollar mutlaka değerlendirilmelidir.
işe geri dönüş davası kazandım napmalıyım
İşe geri dönüş davası kazandım diyen işçi açısından süreç, kararın alınmasıyla bitmez; aksine işe dönüş davası ve işe geri dönüş davası bakımından en kritik aşama bundan sonra başlar. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdikten sonra işçi, kararın kesinleşmesinin ardından 10 iş günü içinde işverene başvurmak zorundadır. İşveren de bu başvuru üzerine 1 ay içinde işçiyi işe başlatmalıdır.
İşe dönüş davası sonucunda işveren işçiyi işe başlatmazsa, kanun gereği işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretine ilişkin haklar gündeme gelir. Bu nedenle işe geri dönüş davası kazandım demek, yalnızca bir mahkeme kararı elde etmek değil; aynı zamanda başvuru süresi, işe başlatma yükümlülüğü ve tazminat sonuçlarını doğru şekilde takip etmek anlamına gelir. Uygulamada işçinin en sık yaptığı hata, kararı kazandıktan sonra sürelere dikkat etmemek veya başvurusunu eksik/samimiyetsiz biçimde yapmaktır. Oysa işe dönüş davası ve işe geri dönüş davası süreçlerinde, karar sonrası davranışlar en az dava kadar önemlidir.
işe iade sonrası işe başlamayan işçi kıdem tazminatı hak eder mi
İşe iade sonrası işe başlamayan işçi kıdem tazminatı bakımından sonuç, her somut olayda işçinin başvurusunun süresinde ve samimi olup olmadığına, işverenin yaptığı davetin gerçek bir işe başlatma daveti niteliği taşıyıp taşımadığına göre değişir. İşçi, kesinleşen işe iade kararından sonra kanuni sürede işverene başvurmuşsa ve işveren de bir ay içinde işçiyi işe başlatmamışsa, iş sözleşmesi işe başlatılmadığı tarihte feshedilmiş sayılır; bu durumda koşulları varsa kıdem tazminatı gündeme gelir. Buna karşılık işçi, işverenin davetine rağmen haklı bir neden olmaksızın işe başlamazsa ya da başvurusunu şartlı hale getirirse, Yargıtay uygulamasında çoğu kez işçinin gerçek amacının işe dönmek olmadığı kabul edilmekte ve işçi, işverene hiç başvurmamış gibi değerlendirilebilmektedir. Bu nedenle işe iade sonrası işe başlamayan işçi kıdem tazminatı yönünden otomatik bir hak kazanımı söz konusu değildir; başvuru süreci, davetin içeriği ve tarafların iradesi birlikte değerlendirilmelidir.
işe iade davası kazanan işçinin başka işte çalışması hakkı etkiler mi?
Hayır, tek başına etkilemez. İşe iade davası kazanan işçinin başka işte çalışması, özellikle dava sürecinde gerçekleşmişse, çoğu durumda işçinin eski işine dönme hakkını ortadan kaldırmaz. Çünkü 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi, işçinin kararın kesinleşmesinden sonra işverene başvurmasını ve işverenin de işe başlatmasını esas alır. İşçinin dava sürecinde başka bir işte çalışması, onun yargılama boyunca ekonomik hayatını sürdürmesi bakımından doğal kabul edilir.
Bununla birlikte, işçinin başka bir işte çalışıyor olması, bazı durumlarda samimiyet değerlendirmesinde önem kazanabilir. Örneğin işçi, işe iade davasını kazanmasına rağmen eski işine dönmek yerine fiilen yeni işini sürdürmeyi tercih ediyorsa,işçi işe iade davasını kazanmasına rağmen eski işine dönmek yerine fiilen yeni işini sürdürmeyi tercih ederse, özellikle işverenin işe davetine rağmen eski işine başlamazsa, mahkemeler bunu çoğunlukla gerçek işe başlama iradesi olmadığı şeklinde değerlendirir. Bu durumda işçi:
- işe başlatmama tazminatını,
- çoğu durumda boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları talep edemez
işe iade davası kazanılması durumunda kıdem tazminatı
İşe iade davası kazanılması durumunda kıdem tazminatı, uygulamada en çok tartışılan konulardan biridir; çünkü işe geri dönüş süreci yalnızca işçinin yeniden işine başlamasıyla değil, karar sonrası başvuru ve işverenin tutumuyla birlikte değerlendirilir. İşe geri dönüş kararı kesinleştikten sonra işçi süresi içinde işverene başvurmuş ve işveren de bir ay içinde işçiyi işe başlatmamışsa, iş sözleşmesi işe başlatılmadığı tarihte feshedilmiş sayılır; bu durumda koşulları varsa kıdem tazminatı hakkı gündeme gelir.
Buna karşılık İşe başlama durumunda iş devam ettiğinden kıdem tazminatı söz konusu olmaz. Çünkü işçi, işe iade kararı sonrasında işveren tarafından yeniden işe başlatıldığında, iş ilişkisinin kesintiye uğramadan sürdüğü kabul edilir. Bu durumda feshe bağlı sonuçlar büyük ölçüde ortadan kalkar; iş sözleşmesi fiilen sona ermemiş gibi devam eder. Dolayısıyla işçi işe döndüğü takdirde, aynı feshe dayanılarak ayrıca kıdem tazminatı talep etmesi kural olarak mümkün değildir. Kıdem tazminatı, ancak iş sözleşmesinin kanunda öngörülen şekilde sona ermesi halinde gündeme gelir; işçinin yeniden çalışmaya başlaması ise bu tazminatın dayanağını zayıflatır. Bu nedenle işe başlama gerçekleşmişse, iş devam ettiğinden kıdem tazminatı söz konusu olmaz ve değerlendirme, iş ilişkisinin kesintisiz sürdüğü kabulüne göre yapılır.
işe iade davasını kazanan işçi işe başlamazsa
İşe iade davasını kazanan işçi işe başlamazsa, hukuki sonuç doğrudan işçinin davranışına göre şekillenir. Kanuna göre işçi, kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurarak işe başlamak istediğini bildirmek zorundadır; bu süre içinde başvuru yapılmazsa, işverence yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır. Yani işçi, işe iade kararını kazanmış olsa bile karar sonrası başvuru yükümlülüğünü yerine getirmez ya da başvuru yapmasına rağmen işverenin davetine rağmen işe fiilen başlamazsa, işe iade kararının sağladığı korumadan yararlanamaz. Bu durumda genellikle işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti talepleri gündeme gelmez; çünkü Yargıtay uygulamasında, işçinin gerçek iradesinin işe dönmek olmadığı sonucuna varılabilir. Özellikle işçinin davet üzerine işe gitmemesi, başvuruyu şartlı yapması veya samimi olmayan bir tutum sergilemesi halinde, işçi “işverene hiç başvurmamış gibi” değerlendirilebilir. Bu nedenle işe iade davasını kazanmak tek başına yeterli değildir; karar sonrası süresi içinde başvuru yapmak ve işverenin davetine uygun şekilde işe başlamak gerekir.