İşe İade Davası, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı olmayan ve geçerli olmayan bir nedenle feshedilmesi durumunda, işçinin yasal süresi içinde geçersizliğini istediği ve bu durumda işe geri dönüşünün sağlandığı bir iş davası türüdür. Özetle işe iade davası şartlarının mevcut olabilmesi için işveren feshinin haksız olması gerekmektedir. O halde işe iade davası açmakta hukuki yararı bulunan işçi, işveren feshinin hangi durumlarda “geçerli nedenle fesih” veyahut “haklı fesih” koşullarını taşıdığını bilmesi lazımdır. Bu makalemiz, işe iade davası açmayı düşünen işçilere yol gösterici niteliktedir. İşten haksız veya geçersiz nedenlerle çıkarılan işçilerin, iş güvencesi kapsamında sahip oldukları hakları bilmesi ve doğru adımları zamanında atması büyük önem taşımaktadır.
İşe İade Davası Açma Şartları
İşçi fesih bildiriminin işçiye ulaşmasından itibaren 30 gün içinde işe iade dava açılması zorunludur. Bu süre hak düşürücü nitelikte olduğundan, zamanında başvuru yapılmaması hâlinde işe iade davası açma hakkı tamamen ortadan kalkacaktır. Dava, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işverenlere karşı, haksız nedenle işten çıkarılmış çalışanlar tarafından açılır.İşe iade davası açabilmek için gerekli temel şartlar ise şunlardır:
İşçinin işyerinde en az altı aylık kıdeminin mevcut olması
Çalışma ilişkisinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dayanması,
Feshin geçerli ve haklı bir sebebe dayanmaması,
İşçinin görev tanımının işveren vekilliği niteliği taşımaması,
İşyerinde toplamda 30 veya daha fazla işçi istihdam edilmesi,
Çalışanın İş Kanunu kapsamına giren bir işte çalışıyor olması
Altı Aylık Kıdem Şartı
İşçinin işe iade davası açabilmesi için bazı şartların varlığı gereklidir. Diğer bir ifade ile işçinin iş güvencesi hükümlerine tabi olması gerekmektedir. İş güvencesine sahip olarak işe iade davası açmak isteyen işçinin çalıştığı yerde 6 aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir. Diğer bir ifade ile altı aylık kıdemi doldurmayan işçi hakkında fesih yolunu tercih eden işveren hakkında geçerli sebepler aranmayacaktır.
Sendika işyeri temsilcileri ve yer altı işlerinde çalışan işçiler işe iade davası açmak istediklerinde kıdem şartı aranmayacaktır.
4857 sayılı İş Kanunu’nda, işe iade sürecinde işçinin kıdem hesabı bakımından iş ilişkisinin kesintiye uğrayıp uğramamasına dair bir sınırlama bulunmamaktadır. Bu nedenle işçi, aynı işverene ait bir veya birden fazla işyerinde çalışmışsa, arada hukuki bir kesinti bulunsa bile bu sürelerin tamamı kıdem hesabında birleştirilmelidir. Burada önemli olan kriter, işçinin farklı dönemlerde çalıştığı yerlerin aynı işverene bağlı işyerleri olmasıdır.
Ayrıca altı aylık kıdem şartının belirlenmesinde, otuz işçi şartından farklı olarak işyerlerinin aynı işkolunda faaliyet göstermesi zorunlu tutulmamıştır. Dolayısıyla işçinin işe iade hakkını kullanabilmesi açısından, daha önce çalıştığı işyerlerinin farklı işkollarında olması engel teşkil etmez.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 20.03.2014 T. 2013/11071 E. 2014/9299 K. )
En Az 30 İşçi Çalıştırılma Şartı
İşçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak işe iade davası açabilmesi için işçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olması gerekmektedir.Bunun sonucu olarak işveren 30’dan az kişinin çalıştığı iş yerlerinde fesih hakkını kullandığı durumda işçiler işe iade davası açamayacaktır. Bu durumda işveren geçerli bir nedene dayanmadan fesih hakkını kullanabilecektir. Ancak o halde işveren ihbar tazminatı şartları var ise onu ödemekle yükümlü olacak işe iade davasının şartları sağlanamadığından bu yola başvurulamayacaktır.
Aynı İşkolundaki İşçiler: İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinden toplam işçi sayısına göre belirlenir.(İşk m.18/4)
İşçi Sayılmayan Kişiler: İş kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatı taşımayan öğrenci,stajyer ve meslek öğrencileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar.
Alt İşverenlerin Durumu: Alt işverenler işe iade davası ile ilgili olarak otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar. Ancak muvazaalı alt işverenlikte işçiler bu sayıya dahil edilecektir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olma Şartı
İşçi iş güvencesi kapsamında işe iade davası açabilmesi iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir.
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı durumlarda sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. Belirli süreli işlerde veya bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde kurulan iş sözleşmesi ise belirli süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanır. (İşK. m. 11/1)
Belirli süreli iş sözleşmeleri, geçerli ve esaslı bir neden bulunmadıkça üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi hâlde iş sözleşmesi, en baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır. (İşK. m. 11/2)
İşveren Vekili Olmama Şartı
İşveren vekili ve işveren yardımcılarının işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. İş kanunu m.18/5’e göre “İşyerinin tamamını sevk ve idare eden işveren vekili ile yardımcıları ve yine işyerinin bütününü yönetme, işçiyi işe alma veya işten çıkarma yetkisine sahip işveren vekilleri hakkında; bu madde 19 ve 21. maddeler ile 25. maddenin son fıkrası uygulanmaz.
O halde iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak işe iade davası açmak isteyen işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya iş yerinin bütününü sevk ve idare eden ve işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda olmaması gerekmektedir.
Banka Şubesi ve Fabrika Müdürleri: Banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 23.10.2014 T. 2014/14326 E. 2014/30784 K.
Tek İmza ile Temsile Yetkili Kişiler: Somut olayda; dosya kapsamından, davacının şube müdürü olarak çalışmakta iken iş sözleşmesinin feshedildiği, Mahkemece dosyada bulunan Ticaret Sicil Gazetesinden davacının 07/10/2011 tarihinden itibaren 5 yıl süre ile davalı işyerinin … şube müdürü ve tek imza ile temsile yetkili kişi olduğu anlaşıldığı, belirtilerek davacının işveren vekili olduğu kabul edilmiş ise de, dosyadaki tüm verilerden davacının iş yerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili olduğu, ancak tek başına işçi alma ve işten çıkartma yetkisinin bulunduğunun davalı tarafça ispatlanmadığı, bu nedenle davacının iş güvencesi hükümleri kapsamında olduğu anlaşılmakla davanın esas hakkında bir karar verilmek gerekirken davacının iş güvencesi kapsamında olmadığı gerekçesiyle davanın reddine dair verilen karar hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 12.11.2018 T. 2016/332 E. 2018/24093 K.)
İşe İade Davalarında Feshe İtiraz
İş sözleşmesi feshedilen işçi, feshin haksız olduğunu öne sürüyorsa, işe iade davası açabilmk için fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabuluculuğa başvurmakla yükümlüdür.Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşamazsa, düzenlenen son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde işçi, iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılması hâlinde işe iade davası usulden reddedilir.
İşe iade davalarında feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi, fesih işleminin başka bir nedene dayandığını iddia ediyorsa, bu iddiasını somut delillerle ortaya koymakla yükümlüdür.Bu çerçevede, işçinin işe iade davası açabilmesi için arabuluculuk başvurusu, süreler ve ispat yüküne ilişkin şartların eksiksiz yerine getirilmesi önemldir..
Geçersiz Feshin sonuçları
Mahkeme, işverenin gösterdiği gerekçenin geçersiz olduğunun tespiti hâlinde fesih geçersiz sayılır ve işveren, kararın kesinleşmesi ve işçinin başvurusu üzerine işçiyi bir ay içinde işe iade etmek zorundadır. İşveren, işçiyi karara uygun şekilde başvuru yaptığı hâlde bir ay içinde işe başlatılmazsa, işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti ve işe başlatmama tazminatının ödenmesi zorunludur.
Mahkeme işe iade davasında feshin geçersizliğine karar verirken işçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek işe başlatmama tazminatı miktarını da açıkça belirler. İşçinin, kesinleşen işe iade kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurarak işe başlamak istediğini bildirmesi gerekir. Bu süre içinde başvuru yapılmazsa, işverenin feshi geçerli fesih sayılır ve işe iade davası hükmünü yitirir.
İşe İade Davalarında Zorunlu Arabuluculuk
İşe iade davası açılmadan önce zorunlu arabuluculuk yoluna gidilmelidir. Aksi halde işe iade davasının usulden ret olması muhtemeldir. Bu durumda işçi işe iade davası açmadan önce zorunlu arabuluculuk yoluna gidecektir. Taraflar arabuluculuk aşamasında anlaşamaz ise anlaşamama tutanağının son düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılması gerekmektedir. O halde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılmaz ise hak düşürücü süre geçtiğinden ötürü işe iade davası usulden ret olacaktır.
Alt İşveren de Katılmalıdır: Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin mevcut olduğu işe iade uyuşmazlıklarında işçi arabuluculuğa başvururken işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine beraber katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması gerekmektedir. Yargıtaya göre asıl işverenle alt işverene karşı açılacak işe iade davasında arabuluculuk sürecinin her işverene karşı birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir.
Arabuluculuğa Başvurma Süresi Bir Aydır: İşe iade davalarında arabuluculuğa başvurma süresi bir ay olup bu süre fesih bildiriminin işöiye tebliğinden itibaren başlamaktadır. Kanun tarafından düzenlenen bir aylık süreye uymayan işçi belirlenen zaman içerisinde arabululuğa başvurmaz ise işe iade davası açma hakkını yitirecektir.
İşverenin Geçerli Feshi
İşe iade davalarında incelenecek olan husus işveren feshinin haklı veyahut geçerli olup olmadığı ile ilgilidir. İşveren, iş sözleşmesinin feshi hususunda geçerli ve makul bir sebep göstermesi gerekmektedir. İş Kanununun ilgili maddesinde “İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır” şeklinde düzenlenmiştir.O halde;
- İşçinin yeterliliği
- İşçinin davranışları
- İşletme ve işyerinden kaynaklanan sebepler
- İşin gereklerinden kaynaklanan sebepler, feshin geçerli olup olmadığı hususunda irdelenecektir.
İşçinin Yetersizliği
İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih sebebinin kabulü için, işçinin verim düşüklüğünün işçinin icra ettiği iş için gerekli olan fiziki veya fikri özellikleri haiz olmamasından kaynaklanmalıdır. İşe iade davalarında tespit olunacak husus budur. Buna karşılık, yaptığı iş için gerekli olan şahsi özelikleri haiz ve mesleki bilgilerle donanımlı; yani mesleki yetenek ve uygunluk açıdan aranan niteliklere sahip olan bir işçinin, daha önce kendisine ihtar edilmiş olmasına rağmen, aynı veya benzer işi görenlerden ortalama olarak daha az verimli çalışmaya devam etmesi nedeiyle oluşan fesih geçerli bir fesihtir.
İşçinin Davranışları
İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih sebebinin kabulü için, işçinin verim düşüklüğünün işçinin icra ettiği iş için gerekli olan fiziki veya fikri özellikleri haiz olmamasından kaynaklanmalıdır. İşe iade davalarında tespit olunacak husus budur. Buna karşılık, yaptığı iş için gerekli olan şahsi özelikleri haiz ve mesleki bilgilerle donanımlı; yani mesleki yetenek ve uygunluk açıdan aranan niteliklere sahip olan bir işçinin, daha önce kendisine ihtar edilmiş olmasına rağmen, aynı veya benzer işi görenlerden ortalama olarak daha az verimli çalışmaya devam etmesi nedeiyle oluşan fesih geçerli bir fesihtir. Örnek olarak;
- Mesaiye sık sık geç gelmek
- İşyerime alkollü gelmek
- Çalışma düzenini bozmak
- İşverenin aleyhinde konuşmak
- Gereksiz tartışmalara girmek
- Müşteriden borç para almak
İşçinin Yetersizliği
İş Kanunu’nun 18. maddesi, işverene, işçinin davranışları veya yetersizliği nedeniyle iş sözleşmesini feshetme yetkisi tanımaktadır. Ancak davranışa dayalı fesihlerde amaç, işçiyi geçmişte yaptığı bir hatadan dolayı cezalandırmak değildir. Buradaki temel amaç, işçinin sözleşmeye aykırı tutum ve davranışlarını tekrar etme ihtimalinden doğan riski ortadan kaldırmaktır.
Özellikle işe iade davalarında, mahkemeler işverenin fesih gerekçesinin gerçekten davranışa dayalı olup olmadığını, davranışın iş ilişkisini bozacak ağırlıkta bulunup bulunmadığını ve işveren tarafından ispat edilip edilmediğini titizlikle değerlendirir. İşverenin ortaya koyduğu neden geçerli sayılmazsa, verilen fesih kararı geçersiz kabul edilir ve işçi işe iade hakkını elde eder.
İşletme ve İşyerinden Kaynaklanan Sebepler
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.
İşe İade Davalarında İspat Yükü
İş Kanunu’nun 20/2. maddesine göre, işe iade davalarında ispat yükü işverene aittir. İşveren, yaptığı feshin geçerli veya haklı bir nedene dayandığını açık, somut ve inandırıcı delillerle kanıtlamak zorundadır.Eğer işçi, feshin gösterilen neden dışında başka bir sebeple yapıldığını iddia ederse, bu yeni iddiasını kendisi ispatlamalıdır. Kanun koyucu bu düzenleme ile genel kuralın dışına çıkarak, öncelikle işverene fesih nedenini ispatlama yükü yüklemiştir. İşveren bu yükü yerine getirdikten sonra, işçi de ileri sürdüğü farklı sebepleri ortaya koyabilir.
Usul hukukuna göre, ispat yükü kendisinde olmayan taraf, karşı tarafın iddiasını kanıtlamasını bekleyebilir. Karşı taraf iddiasını ispat edemezse, diğer tarafın ayrıca aksini kanıtlama zorunluluğu yoktur; o iddia dava bakımından ispatlanmamış sayılır.Ancak ispat yükü kendisinde olmayan taraf, yine de karşı tarafın iddiasının doğru olmadığını göstermek için karşı delil sunabilir. Bu durum, ispat yükünün ona geçtiği anlamına gelmez.
Sonuç olarak, işe iade davalarında feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığını ispat etmek tamamen işverenin sorumluluğundadır. İşçi ise ancak farklı bir neden iddia ediyorsa bunu kanıtlamakla yükümlüdür.
İşe İade Davalarında Görev ve yetkili mahkeme
İşe İade Davalarında Görevli Mahkeme İş Mahkemeleridir. İş Kanunu’ndan doğan uyuşmazlıklar kural olarak iş mahkemelerinde görülür.Ancak İş Mahkemesinin bulunmadığı yerlerde bu davalara Asliye Hukuk Mahkemeleri, “iş mahkemesi sıfatıyla” bakacaktır.Görev kamu düzenine ilişkin olduğundan mahkeme tarafından re’sen dikkate alınır. Yani taraflar görev itirazında bulunmasa bile mahkeme kendiliğinden görevsizlik kararı verebilir.
İş Mahkemelerinin yetkisini düzenleyenen İş Mah. K. m.6 hükmüne göre;
(1)İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.
(2) Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
(3) İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
(4) İş mahkemelerinin yetkilerine ilişkin olarak diğer kanunlarda yer alan hükümler saklıdır.
(5) Bu madde hükümlerine aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.
ÖNEMLİ: İşe iade davalarında ve genel olarak iş davalarında iş mahkemelerinin yetkisi kesin yetki olup yetkili olmayan bir iş mahkemesinde dava açılırsa re’sen yetkisizlik kararı verilmektedir.
Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
İşe İade Davası Devam Ederken Başka Bir İşte Çalışmak
İşe iade davası devam ederken başka bir işte çalışmak işe iade davasının reddini gerektiren bir durum değildir. Çalışma hakkı anayasada düzenlenen bir haktır. Ancak işe iade davası kesinleştiği taktirde işçi kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 gün içinde işverene başvurmak zorundadır.
İşe İade Davası Ne Zaman Kesinleşir
İşe iade davaları istinafa tabi olup bölge adliye mahkemesi kararı ile kesinleşir, temyiz yolu kapalıdır.
İşçinin Savunması Alınmadan Yapılan Fesihler
İş Hukukunda geçerli-derhal(haklı) nedene dayanan fesih ayrımı vardır. Eğer işçinin eylemi işverenin haklı nedenle fesih hakkını mümkün kılıyorsa bu durumda işverenin işçinin savunmasını alma yükümlülüğü bulunmamaktadır. Ancak geçerli fesih hali mevcut ise bu durumda işçinin savunmasının alınması zorunludur. Aksi halde işveren feshi haksız olacaktır.
İşçilik Alacakları ile İşe İade Davaları Aynı Anda Açılabilir mi
İşe iade davası sırasında iş akdi askıda olduğundan kıdem ve ihbar tazminatı isteğine dair dava açılamaz. Kıdem ve ihbar tazminatı alacakları feshe bağlı alacaklar olduğundan ve işe iade davasından henüz feshe ilişkin bir hüküm kurulmadığından bu durumdadava açılması durumunda açılan davanın usulden reddi gerekecektir.
İşe İade Davalarında Vekalet Ücreti
İşe iade davası tespit davası olduğundan maktu karar ve ilam harcı alınır.
Yargıtay Kararları
Feshin Haklı Nedene Dayandığının Kabulü Halinde Davacının Kıdem ve İhbar Tazminatına Hak Kazanamayacağı
Dosya içindeki bilgi ve belgelerden, davacı tarafça davalı işveren aleyhine İş mahkemesinde açılmış işe iade davası olduğu anlaşılmaktadır. Söz konusu işe iade davasının red ile sonuçlanıp kesinleşmesi durumunda, feshin geçerli nedene dayandığının kabulü halinde davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı, feshin haklı nedene dayandığının kabulü halinde davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı, işe iade davasının kabul edilerek işe iadeye karar verilmesi ve işverence işe başlatılmaması halinde ise artık yeni bir fesih söz konusu olacağından ve yeni bir davaya konu olacağından bu davada red kararı verilmesi gerekecektir. Bu kapsamda işe iade davasının sonucuna göre bu dosyada farklı kararlar verilmesi söz konusu olacağı dikkate alınarak, işe iade davasının bekletici mesele yapılarak, işe iade davası sonuçlanıp kesinleştikten sonra sonucuna göre karar verilmesi gerekir.(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 14.11.2013 T. 2013/12849 E. 2013/19293 K.)
İşçinin Bekleme Süresini Aşan İşe Devamsızlığı Nedeniyle İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Derhal Feshi -Savunma Alınmasına Gerek Olmadığı
İşçinin bekleme süresini aşan işe devamsızlığı, işçinin davranışı ya da verimi ile ilgili bir neden olmadığı gibi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin son fıkrası uyarınca haklı nedenle derhal fesihlerde, fesihten önce işçiden savunma alınmasını düzenleyen aynı Kanun’un 19’uncu maddesinin ikinci fıkrası uygulanmayacağından, işverenin fesihten önce savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır. Hal böyle olunca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde işçiden savunma alınmasının gerekmediği sonucuna varılmıştır.(Yargıtay BG. Büyük Genel Kurul 19.10.2018 T. 2017/9 E. 2018/10 K.)
Feshin Geçersizliği ve İşe İade Davası – İş Sözleşmeleri Birbirinden Farklı Nedenlerle Feshedilmesi Halinde Davaların Birlikte Görülmemesi Gereği
Davacı işçilerin iş sözleşmeleri aynı gün, ancak birbirinden farklı nedenlerle feshedilmiştir. Bu nedenle davaların birlikte görülmesi doğru olmaz. İşe iade davalarının özelliği gereği iş güvencesinden yararlanma koşullarının, geçerli neden kavramı ile işe başlatmama tazminatının her bir işçi yönünden değerlendirilmesi gerekir.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.05.2006 T. 2006/8221 E. 2006/13053 K.)
İşe İade Dava Dilekçesi Örneği
X İŞ MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’NE
DAVACI :
TC KİMLİK NUMARASI :
ADRES :
VEKİLİ :
DAVALI :
ADRESİ :
KONU :
Feshin geçersizliğinin tespiti ile boşta geçen sürelere ilişkin … aylık ücret alacağı ve diğer haklarının yasal faizi ile birlikte tahsilinin tespiti istemimizi içerir dilekçemizdir.
AÇIKLAMALAR :
1-)7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. Maddesi çerçevesinde …/…/… tarihi itibariyle başvurulan arabuluculuk faaliyeti sonucunda yukarıda isimleri belirtilen davacı ve davalı arasında anlaşmaya varılamamış olup buna ilişkin son tutanağın aslı/arabulucu tarafından onaylanmış bir örneği (EK 1) ekte yer almakta olup anlaşma sağlanamadığı için işbu davayı açma zorunluluğumuz hasıl olmuştur.
2-)Müvekkilimiz … …., davalı işverene ait işyerinde plesiyer elemanı olarak …/ …/ … tarihinde … sicil numarası ile işyerinizde işe başlamış (EK 2) ve yaklaşık … yıl …… görevinde çalışmıştır. (EK 3)
3-)Müvekkilimiz ile işe başladığı tarihte imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesi (EK 4) …/ …/ … tarihinde herhangi bir geçerli hukuki sebep gösterilmeksizin feshedilmiştir. İş sözleşmesine ait fesih ihbarı …/ …/ … tarihinde müvekkilimize tebliğ edilmiştir. (EK 5)
4-)Feshe ilişkin bildirimin eline ulaşmasından sonra müvekkilimiz davalı işveren ile görüşme sağlamış, feshin nedenini sormuş; davalı işveren tarafından performans düşüklüğü gerekçe gösterilse de dilekçemiz ekinde de yer alan ve müvekkilimizin ustabaşı tarafından davalı işverene üç aylık periyotlar halinde gönderilen raporlarda örnek bir çalışan olduğu görülmektedir. (EK 6) . Mahkemenize başvurmadan önce …. … Noterliği’nin …/…/… tarihli ve … yevmiye numaralı ihtarnamesi ile (EK 7) davalı işverene işe iade talebinde bulunulmuş aksi takdirde dava açılacağı bildirilmiş olmasına rağmen talebimize herhangi bir yanıt verilmemiştir.
5-)Müvekkilimizin işe iadesinin, boşta geçen sürelere ilişkin ücret alacağı yanı sıra diğer haklarının yasal faizi ile birlikte tahsiline; işe başlatmama halinde ise işe başlatmama tazminatının işverenden tahsilini teminen, işbu davayı açmak zorunluluğu doğmuştur.
HUKUKİ NEDENLER :
4857 S. K. m. 20, 21, 5521 S. K. m. 1, 5, 6100 S. K. m. 105,7036 S. K. m. 3
HUKUKİ DELİLLER :
İşe giriş belgesi, İşyeri SGK kayıtları, Belirsiz süreli sözleşmesi, …/…/… tarihli fesih ihbarı, işyeri şahsi sicil dosyası, …. Noterliği’nin …/…/… tarihli ve … yevmiye numaralı ihtarnamesi, Arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamadığına dair son tutanağın aslı/arabulucu tarafından onaylanmış bir örneği
SONUÇ VE İSTEM :
Yukarıda açıkladığımız nedenlerle, müvekkilimizin iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğinin tespiti ve işe iadesi ile boşta geçen süreye ilişkin …. aylık ücret alacağının ve diğer haklarının …/…/…. tarihinden itibaren işleyecek faizi ile birlikte (isteme göre değişebilir) tespitine; başvurusuna rağmen müvekkilimizin yasal süresi içinde işe başlatılmaması halinde … aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatının ../../… tarihinden itibaren işleyecek faizi ile birlikte (isteme göre değişebilir) tespiti ile vekalet ücretinin ve yargılama giderlerinin karşı tarafa yükletilmesine karar verilmesini, müvekkilimiz adına vekaleten talep ederiz …/…/…
EKLER :
1.Arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamadığına dair son tutanağın aslı/arabulucu tarafından onaylanmış bir örneği
2. İşe giriş belgesi,
3. İşyeri SGK kayıtları,
4. Belirsiz süreli sözleşmesi,
5. …/…/… tarihli fesih ihbarı
6. İşyeri şahsi sicil dosyası,
7.…. Noterliği’nin …/…/… tarihli ve … yevmiye numaralı ihtarnamesi,
8. Bir adet onaylı vekaletname örneği
İşe İade Davası Avukatı
Hatay Dörtyol merkezli faaliyet gösteren Av. Emin Parlak Hukuk Bürosu, iş hukuku alanında ihtisas yapmaktadır. Hukuk büromuz yüksek dava tecrübesiyle işe iade davalarında müvekkillerine profesyonel ve çözüm odaklı hukuki destek sunmaktadır.
Ofisimiz, işçi–işveren uyuşmazlıklarında sürecin titizlikle takip etmekte; müvekkillerine profesyonel hukuki destek sağlamaktadır.
Hukuki sorularınız için 0531 932 83 31 numaralı hattımızdan bize ulaşabilir, uzman avukat desteği alabilirsiniz. Profesyonel destek, hak kaybı yaşamanızın önüne geçer ve sürecin doğru yönetilmesini sağlar.
