Sözlü Olarak İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı? Haklar ve İlk Adımlar

Sözlü olarak işten çıkarılan işçi, elinde hiçbir belge olmadan “yarın gelme” ya da “işine son verdik” sözüyle karşı karşıya kalır. Bu durumda en büyük risk, işverenin sonradan “işçi kendisi işi bıraktı” ya da “devamsızlık yaptı” demesidir. Sözlü işten çıkarma işçinin haklarını ortadan kaldırmaz; ancak bu hakları koruyabilmek için ilk günlerde atılacak adımlar belirleyicidir. Aşağıda sözlü işten çıkarmanın hukuki sonucunu, işverenin devamsızlık savunmasına karşı nasıl delil toplanacağını ve hangi sürelere dikkat edilmesi gerektiğini anlatıyoruz.

İşten çıkarılma sonrasındaki genel yol haritası için işten çıkarıldım ne yapmalıyım yazımıza bakabilirsiniz.

Sözlü Fesih Geçerli mi?

Cevap, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığına göre değişir.

İş güvencesi kapsamındaysanız (otuz veya daha fazla işçi çalışan işyerinde, en az altı aylık kıdemle, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışıyorsanız), işveren sözleşmeyi geçerli bir nedenle sona erdirmek istediğinde fesih bildirimini yazılı yapmak ve sebebini açıkça göstermek zorundadır (İş Kanunu m.19). Bu şart sıkı yorumlanır: “Yazılı fesih bildiriminin de, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur.”¹ Davranış veya verim nedeniyle fesihte işçinin savunmasının alınması da gerekir. Sözlü yapılan böyle bir fesih şekil şartına uymadığı için geçersiz sayılır ve işe iade davasının konusu olur.

İş güvencesi kapsamında değilseniz sözlü işten çıkarma da iş sözleşmesini sona erdirir. Kanun fesih bildiriminin yazılı yapılmasını genel olarak öngörse de bu kural feshi geçersiz kılmaz: “Fesih bildirimi, İş K. m. 109. hükmü uyarınca, yazılı olarak yapılması gerekir, bu kural geçerlilik değil, ispat şartıdır”.² Yani sözleşme sona erer; ancak feshin işveren tarafından yapıldığının ispatı önem kazanır. İşveren haklı bir neden ispatlayamazsa kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve koşulları varsa kötü niyet tazminatı ödemek zorundadır.

“Ben Kovmadım, Kendisi Bıraktı” Savunması

Sözlü işten çıkarmada en sık karşılaşılan tuzak budur. İşveren, işçiyi sözlü olarak gönderdikten sonra işçinin işe gelmediği günler için devamsızlık tutanakları düzenler ve sözleşmeyi işçinin devamsızlığı nedeniyle haklı olarak feshettiğini iddia eder. İş Kanunu m.25/II-g’ye göre işçinin izinsiz ve haklı bir nedene dayanmadan art arda iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü işine gelmemesi işverene haklı fesih imkânı verir.

Bu savunmada ispat yükü işverendedir. Feshin işçinin istifasıyla ya da haklı nedenle gerçekleştiği iddiasında “iş sözleşmesinin haklı nedenle veya işçinin istifa etmek suretiyle feshedildiğinin ispat yükü ise; işveren üzerindedir.”³ Devamsızlık iddiasında da işveren, devamsızlığın haklı bir sebebe dayanmadığını ve “düzenlenen devamsızlık tutanaklarının yerinde bir işlem olduğu” hususunu ispatlamalıdır.⁴ İşçinin işyerine gittiğini ama içeri alınmadığını gösteren deliller, bu tutanakların değerini ortadan kaldırır.

Sözlü Olarak İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

1. Ertesi iş günü işyerine gidin. Mümkünse yanınızda bir tanıkla gidin ve işe alınmadığınızı kayıt altına alın. Bu, devamsızlık iddiasına karşı en güçlü delildir.
2. Durumu yazılı hâle getirin. İşverene veya yöneticinize e-posta ya da mesajla “[tarih] günü sözlü olarak işten çıkarıldım, bugün işe geldim ancak alınmadım; çalışmaya hazırım” gibi kısa bir bildirim gönderin. Bu mesajın ekran görüntüsünü saklayın.
3. Noter ihtarnamesi gönderin. Sözlü feshi, işe gelmeye hazır olduğunuzu ve yazılı fesih bildirimi istediğinizi noter aracılığıyla işverene bildirin. Aşağıda kısa bir örnek metin var.
4. SGK çıkış kodunu kontrol edin. e-Devlet’te “SGK Tescil ve Hizmet Dökümü” ekranından işten çıkış bildirgenize bakın. İstifa ya da ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi bir kod girildiyse bunu not edin; kod, işsizlik ödeneği başvurunuzu ve davadaki delil durumunu etkiler.
5. Hiçbir belgeyi imzalamayın. İşverenin önünüze koyduğu istifa dilekçesi, “tüm haklarımı aldım” içerikli ibraname veya tarihsiz belgeleri imzalamayın. İmza atmanız istenirse belgeye “ihtirazi kayıtla” şerhi düşün.
6. Delillerinizi toplayın. Fesih anına tanık olan iş arkadaşlarının adlarını, işverenle mesajlaşmaları, giriş kartı kayıtlarını ve bordroları bir araya getirin. Konuşmaları karşı tarafın bilgisi olmadan kaydetmek hukuka aykırı delil tartışmasına yol açabileceğinden, yazılı mesaj ve tanık delilini öne çıkarın.
7. Süreleri kaçırmayın. İşe iade için fesihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekir. Kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacakları için de dava açmadan önce arabulucuya başvurulur.

Sözlü Fesih İçin İhtarname Örneği

Ödenmeyen ücret veya haklı fesih için hazırlanmış diğer şablonlar maaşını alamayan işçi ihtarname örneği sayfamızda yer alıyor.

Sözlü Olarak İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

Hak	Şartı
İşe iade	İş güvencesi kapsamında olmak; fesihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak
Boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı	İşe iade kararından sonra işveren işe başlatmazsa: en çok dört aylık ücret ile dört ila sekiz aylık ücret tutarında tazminat
Kıdem tazminatı	En az bir yıl çalışmış olmak; işverenin feshinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedenine (İş Kanunu m.25/II) dayanmaması
İhbar tazminatı	Bildirim süresine uyulmadan işten çıkarılmak
Kötü niyet tazminatı	İş güvencesi kapsamı dışında olmak ve fesih hakkının kötüye kullanılması; bildirim süresine ait ücretin üç katı
Ücret, fazla mesai, yıllık izin alacakları	Ödenmemiş olmaları; beş yıllık zamanaşımı
İşsizlik ödeneği	Kendi isteği ve kusuru dışında işsiz kalmak ve prim şartlarını sağlamak

Feshin haklı veya geçerli bir nedene dayanmadığı durumlarda hangi tazminatların istenebileceğini haksız fesih tazminatı yazımızda ayrıntılı anlattık.

İşveren İşten Çıkarma Sebebini Sonradan Değiştirebilir mi?

Yazılı fesih bildiriminde gösterilen sebep, işverenin davada dayanabileceği sebebi sınırlar; Yargıtay uygulamasında işverenin bildirimde yer vermediği bir sebebe sonradan dayanamayacağı kabul edilir. Sözlü işten çıkarmada ise ortada yazılı bir sebep bulunmaz. Bu durumda işverenin davada ileri sürdüğü “devamsızlık”, “performans düşüklüğü” ya da “işçi kendisi ayrıldı” gibi gerekçelerin gerçekten işten çıkarmanın sebebi olup olmadığı delillerle tartışılır.

İşten çıkarıldığınız gün size ne söylendiğini, kimin söylediğini ve kimlerin duyduğunu hemen not edin. Sonradan ortaya atılan gerekçelerin işten çıkarma tarihinden sonraya ait olduğunu gösterebilmeniz, işverenin savunmasını zayıflatır. Örneğin devamsızlık tutanaklarının tarihleri sözlü işten çıkarma gününden sonraya aitse, bu tutanaklar işçinin haklarını ortadan kaldırmaz.

İşten Çıkarma Sonrası İşsizlik Maaşı

İşsizlik ödeneği, kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalan sigortalıya ödenir. Bunun için son üç yılda en az 600 gün prim ödenmiş olması, işten çıkarılmadan önceki son 120 gün kesintisiz çalışılmış olması ve işten ayrılıştan itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a başvurulması gerekir (4447 sayılı Kanun m.51).

Sözlü işten çıkarmada sık yaşanan bir sorun, işverenin SGK’ya istifa ya da ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık kodu bildirmesidir. Bu durumda İŞKUR başvurusu reddedilebilir. Kodun gerçeği yansıtmadığını ihtarname, tanık ve yazışmalarla ortaya koyduğunuz bir dava, hem işsizlik ödeneği hem de kıdem tazminatı hakkınız için önem taşır. İşçilik haklarınızın yanında ödenmemiş ücret ve kullanılmayan yıllık izin ücreti de işten çıkarma tarihiyle birlikte istenebilir hâle gelir.

İşe İade Süresi Ne Zaman Başlar?

İşe iade için arabulucuya başvurma süresi, kanunda fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay olarak düzenlenmiştir. Yazılı bir bildirim yapılmamışsa süre, feshin işçiye sözlü olarak bildirildiği ve işçinin işten çıkarıldığını öğrendiği tarihten itibaren işletilir. Bu nedenle “bana yazılı bir şey verilmedi, süre başlamadı” diye beklemek hak kaybına yol açabilir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılır.

Kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacakları için zamanaşımı beş yıldır; ancak delillerin kaybolmaması için bu alacakları da gecikmeden istemek yerinde olur. Dava dilekçesi için işçi alacağı dava dilekçesi örneği sayfamıza bakabilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

Çıkışı verilen işçi ne yapmalı?

Önce çıkış kodunu e-Devlet’ten kontrol etmeli, hiçbir belgeyi imzalamamalı ve fesih şeklini (yazılı mı sözlü mü) belgelemelidir. Sözlü işten çıkarmada ise işçi ertesi gün işyerine gidip durumu kayıt altına almalı, gerekirse noter ihtarnamesi göndermeli ve işe iade için bir aylık süreyi kaçırmamalıdır.

Çıkışı verilen işçinin maaşı ne zaman ödenir?

İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin ücretinin tam olarak ödenmesi gerekir (İş Kanunu m.32). Kıdem tazminatı da fesihle birlikte ödenmesi gereken bir alacaktır; geç ödenirse mevduata uygulanan en yüksek faiz istenebilir.

İşçi imza atmadan işten çıkış olur mu?

Evet. Fesih tek taraflı bir irade beyanıdır; işçinin imzası gerekmez. İşverenin yazılı bildirimi tebliğ etmesi yeterlidir; işçi tebellüğden kaçınırsa bu bir tutanakla belgelenir. İşçinin imzalamaması işten çıkarma belgesindeki sebebi kabul etmediği anlamına gelir, ama sözleşmenin sona ermesini engellemez.

WhatsApp mesajıyla işten çıkarılma geçerli mi?

Mesaj, işverenin fesih iradesini ve tarihini gösteren güçlü bir delildir; mutlaka saklayın. Ancak iş güvencesi kapsamındaki işçilerde aranan, sebebi açıkça gösteren yazılı fesih bildirimi şartını karşılayıp karşılamadığı somut olaya göre değerlendirilir.

Sözlü işten çıkarmada kıdem tazminatı alınabilir mi?

En az bir yıl çalışmışsa ve işveren feshi haklı bir nedene dayandığını ispat edemezse alınabilir. Sözlü işten çıkarma, kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz; önemli olan feshin işveren tarafından yapıldığının delillerle ortaya konmasıdır.

Kaynaklar

¹ Mehmet Can, İşçi Alacaklarında İspat, Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi, 2020, s. 177 (YÖK Tez No: 633496). ↑

² Mehmet Can, İşçi Alacaklarında İspat, Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi, 2020, s. 162 (YÖK Tez No: 633496). ↑

³ Mehmet Can, İşçi Alacaklarında İspat, Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi, 2020, s. 160 (YÖK Tez No: 633496). ↑

⁴ Mehmet Can, İşçi Alacaklarında İspat, Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi, 2020, s. 179 (YÖK Tez No: 633496). ↑