Kötü Niyet Tazminatı Nedir? Şartlar ve Hesaplama (2026)

Av. Emin ParlakSon güncelleme: 1 Kasım 2026

Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, işveren tarafından fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirildiğinde ödenen ve bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarındaki tazminattır. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesidir. Bu tazminat, şikâyet, dava, tanıklık ya da hamilelik gibi nedenlerle işten çıkarılan ve iş güvencesinden yararlanamayan işçiyi korur. İşveren bildirim süresine uymadıysa ihbar tazminatı da ayrıca ödenir.

Kötü Niyet Tazminatı Nedir?

İşveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini önel vererek ya da ihbar tazminatını ödeyerek kural olarak her zaman sona erdirebilir. Ancak bu hak da her hak gibi dürüstlük kuralına ve iyi niyete uygun kullanılmalıdır (Türk Medeni Kanunu m.2). Hakkın kötüye kullanıldığı hâlde kanun işçiye götürü bir tazminat tanır. İş Kanunu’nun ilgili fıkrası şöyledir:

“Bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.”

4857 sayılı İş Kanunu · Madde 17/6

Yargıtay bu düzenlemenin temelini şöyle açıklar: “Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2 nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.”¹

Kötü niyet tazminatının ödenmesi için işçinin zarara uğradığını göstermesi gerekmez. Öğretide bu özellik şöyle ifade edilir: “Kötüniyet tazminatı işçinin hiçbir zararı olmasa da ödenmesi gereken maktu, götürü bir tazminattır.”² Bu tazminat, haklı bir neden olmadan derhal işten çıkarmada gündeme gelen haksız fesih tazminatı ile de karıştırılmamalıdır; haksız fesih tazminatı bildirimsiz ve sebepsiz çıkarmaya, kötü niyet tazminatı ise süreli fesih hakkının kötüye kullanılmasına bağlanır.

Kötü Niyet Tazminatının Şartları Nelerdir?

Kötü niyet tazminatına hak kazanmak için dört şartın birlikte bulunması gerekir: işçinin iş güvencesi kapsamı dışında kalması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, sözleşmeyi işverenin sona erdirmesi ve bu hakkın kötüye kullanılması.

İş Güvencesi Kapsamı Dışında Olmak

İş güvencesi hükümleri, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye uygulanır (İş Kanunu m.18). Bu şartlardan biri yoksa işçi kapsam dışında kalır ve kötü niyetli fesihte bu tazminatı isteyebilir. Altı aylık kıdem, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır; işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa işçi sayısı bu işyerlerinin toplamına göre belirlenir.

İşveren vekilleri için kanun iki grubu iş güvencesi dışında bırakır: işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri (m.18/5). İkinci grupta iki şart birlikte aranır; yalnızca işe alma ve çıkarma yetkisi bulunması kapsam dışı kalmak için yetmez.

Kapsamdaki işçinin bu tazminatı isteyemeyeceğini Yargıtay açıkça ifade eder: “Yasanın 17 nci maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.”¹ Bu işçiler için yol işe iade davasıdır.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Şartı

Kötü niyet tazminatının tutarı ihbar sürelerine bağlı olduğundan bu tazminat yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanır. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce haksız olarak sona erdirilmesinde ise kalan süre ücreti gibi farklı talepler gündeme gelir.

Feshin İşverenden Gelmesi

Tazminat yalnızca iş sözleşmesini işveren sona erdirdiğinde doğar. İşçinin istifası ya da işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi bu tazminatı doğurmaz. İşçiyi istifaya zorlayan bir işveren davranışı varsa, gerçekte işverenin işçiyi çıkarıp çıkarmadığı olayın bütününe göre değerlendirilir.

İşveren Fesih Sebebi Göstermek Zorunda mı?

Kapsam dışındaki işçiyi çıkaran işveren geçerli bir sebep göstermek zorunda değildir; sebebin yazılı bildirilmesi ve savunma alınması kuralları iş güvencesi rejimine aittir. Sebep gösterilmemesi tek başına kötü niyet sayılmaz. Gerekçesiz çıkarılan bir genel müdürün davasında Yargıtay, “feshin kötüniyetli olduğunun ispatlanamadığı” gerekçesiyle talebin reddini yerinde bulmuştur.³

Deneme Süresinde Kötü Niyet Tazminatı

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini önelsiz ve tazminatsız sona erdirebilir (m.15). Ancak bu hak da dürüstlük kuralına aykırı kullanılamaz. Öğretideki ağırlıklı görüş şöyledir: “Buna göre deneme süresi içinde yapılan feshin kötüniyetli olduğunun tespiti halinde de fesih geçerli kabul edilir ancak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi lehine kötüniyet tazminatına hükmedilir.”⁴ Konu tartışmalıdır ve Yargıtay’ın bu yönde yerleşik bir ilke kararı bulunmamaktadır.

Hangi Durumlar Kötü Niyetli Fesih Sayılır?

Kanun kötü niyetli feshi tek tek saymaz. Kanunun gerekçesi ve Yargıtay kararları, işçinin bir hakkını kullanmasına ya da hak aramasına tepki olarak işten çıkarılmasını kötü niyetli fesih olarak kabul eder: “Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilmelidir.”¹ Uygulamada öne çıkan kötü niyetli fesih örnekleri şunlardır:

• Resmî kuruma şikâyet: Ödenmeyen ücret, fazla mesai ya da sigorta için Çalışma ve İş Kurumu, bölge çalışma müdürlüğü veya SGK’ya başvuran işçinin çıkarılması.
• Dava açma ve tanıklık: İşveren aleyhine dava açan ya da başka bir işçinin davasında tanıklık yapan işçinin çıkarılması.
• Hamilelik ve doğum izni: Hamile kalan ya da doğum izninden dönen işçinin çıkarılması; bu fesih aynı zamanda ayrımcılık yasağına da aykırıdır.
• Sendika üyeliği: Sendikaya üye olan ya da sendikal faaliyete katılan işçinin çıkarılması; bu durumda sendikal tazminat gündeme gelir.
• Kıdemin dolmasını engelleme: İşçinin altı aylık kıdemi ya da kıdem tazminatı için gereken bir yılı doldurmadan kısa süre önce çıkarılması.

Bölge çalışma müdürlüğüne fazla mesai ücreti için şikâyette bulunan işçinin çıkarıldığı bir dosyada Yargıtay, feshin “kötüniyetli fesih olarak kabulü gerektiği dosyadaki bilgi ve belgelerle sabittir” demiş; aynı kararda tazminat için işçinin iş güvencesinden yararlanmamasının ön koşul olduğunu ve bunun araştırılması gerektiğini vurgulamıştır.⁵ Öğretide Yargıtay kararlarındaki örnekler de şöyle toplanır: “Yargıtay tarafından işçinin sigortasının yapılmaması üzerine SGK il müdürlüğüne şikayette bulunulması, izin hakkının kullandırılmaması üzerine Çalışma ve İş Kurumu Müdürlüğü’ne şikayet dilekçesi verilmesi, işveren aleyhine tanıklık yapması, işçinin hamile kalması, iş güvencesinden yararlanmak için gerekli altı aylık kıdemin dolmasının engellenmesi, sendikaya üye olması veya sendikal faaliyete katılması gibi nedenlerle yapılan fesihler kötüniyetli fesih olarak değerlendirilmiştir.”⁶

Hamilelik ve doğum izni sonrası çıkarmalarda Yargıtay ayrımcılığı kötü niyetin ağırlaştırılmış bir biçimi olarak görür: “Ayrımcılığın hakkın kötüye kullanılmasının nitelikli bir hâli olduğu dikkate alındığında, ayrımcılık tazminatının tutarının en az kötüniyet tazminatı miktarı kadar olması gerekir.”⁷

Hangi Fesihler Kötü Niyetli Sayılmaz?

Kanun iyi niyeti asıl kabul eder (TMK m.3). İşyerinin kapanması, gerçek bir küçülme, işin azalması ya da işçinin performansındaki düşüş gibi nesnel nedenlere dayanan işten çıkarmalar kural olarak kötü niyetli sayılmaz. Mahkemeler işverenin işletme kararının yerindeliğini denetlemez; ancak “kriz” gerekçesiyle çıkarılan işçinin yerine kısa süre sonra yeni işçi alınması gibi çelişkiler kötü niyetin işareti olarak değerlendirilebilir.

Kötü Niyet Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kötü niyet tazminatının tutarı, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresinin üç katı tutarındaki ücrettir. Süreler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenir:

Böylece kötü niyet tazminatı en fazla 24 haftalık ücrete ulaşır; Yargıtay da üç yılı aşan kıdemde tutarı 24 haftalık ücret olarak kabul eder.⁷ İşveren önel vermediyse ihbar tazminatı bunun üzerine ayrıca ödenir.

Hangi Ücret Esas Alınır?

Hesapta fesih tarihindeki brüt ücret esas alınır ve buna düzenli ödenen prim, ikramiye, yol ve yemek yardımı gibi para ile ölçülebilen menfaatler eklenir (4857 sayılı Kanun m.17/son); yani ihbar tazminatında olduğu gibi giydirilmiş ücret kullanılır. Kanundaki süreler asgari sürelerdir ve sözleşmeyle artırılabilir; artırılmış sürenin bu hesaba etkisi konusunda ise yerleşik bir Yargıtay kararı bulunmamaktadır.

Örnek Hesap

2026 yılında aylık brüt asgari ücretle (33.030,00 TL; günlük 1.101,00 TL) çalışan ve başka bir yan menfaati bulunmayan işçinin kıdemi 2 yılsa önel 6 hafta (42 gün) olur. Kötü niyet tazminatı 42 × 3 = 126 günlük ücrettir: 126 × 1.101,00 = 138.726,00 TL brüt. İşveren önel de tanımadıysa 42 × 1.101,00 = 46.242,00 TL brüt ihbar tazminatı ayrıca ödenir.

Kötü Niyet Nasıl İspat Edilir?

Kötü niyetin ispat yükü işçidedir: “İşverenin fesih hakkını kötüye kullandığının ispat yükü, sözleşmesi kötüniyetli olarak feshedilen ve bu tazminatı talep eden işçiye aittir. İşçi söz konusu bu iddiasını somut vakıalara dayanarak ispat etmelidir.”⁸ İşverenin geçerli bir sebep ispat edememesi tek başına yetmez. Yargıtay bu ayrımı şöyle yapar: “Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren, feshin haklı veya geçerli nedene dayalı olduğunu ispat edememiş ise de davacı işçi de feshin kötüniyetli olduğunu somut deliller ile ortaya koyamadığından kötüniyet tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi de ayrıca hatalı olup bozma nedenidir.”⁹

Kötü niyet çoğu zaman doğrudan bir belgeyle değil, olayların birlikte değerlendirilmesiyle ortaya konur. Uygulamada şu deliller önem taşır:

• Şikâyet, dava ya da tanıklık tarihi ile işten çıkarılma tarihi arasındaki yakınlık,
• İşverenin gerekçesindeki çelişkiler ve gerekçenin sonradan değiştirilmesi,
• E-posta, mesaj ve yazışmalar,
• Aynı işyerinde çalışan tanıkların anlatımları,
• Çıkarılan işçinin yerine kısa süre içinde yeni işçi alınması,
• SGK, İŞKUR ya da çalışma müdürlüğüne yapılan başvuruların kayıtları.

Kötü Niyet Tazminatı Nasıl Talep Edilir?

Kötü niyet tazminatının tahsili için doğrudan dava açılamaz. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabuluculuk sürecinde işçinin kötü niyet tazminatını, ihbar tazminatını, ücret ve diğer alacaklarını açıkça dile getirmesi gerekir; arabuluculukta konuşulmayan alacak için sonradan açılan davada dava şartı sorunu doğabilir. Ayrıntılar iş davalarında arabuluculuk yazısında anlatılmıştır.

Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa anlaşma belgesi, icra edilebilirlik şerhi alındığında ya da taraflar, avukatları ve arabulucu tarafından birlikte imzalandığında ilam niteliğinde belge sayılır (6325 sayılı Kanun m.18). Anlaşma olmazsa son tutanaktan sonra iş mahkemesinde dava açılır. Belirsiz alacak davası 31.07.2026’da 7589 sayılı Kanun’la kaldırıldığından, tutarı tam belirlenemeyen alacaklar için kısmi dava açılır ve “fazlaya ilişkin haklar saklı” tutularak alacak HMK m.109/4 uyarınca sonradan artırılır.

Faiz Ne Zaman Başlar?

Kötü niyet tazminatına, kıdem tazminatından farklı olarak en yüksek mevduat faizi değil, yasal faiz uygulanır. Faiz, işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihten (ihtarname ya da arabuluculuk başvurusu) ya da dava tarihinden itibaren istenir.

Kötü Niyet Tazminatında Zamanaşımı ve Görevli Mahkeme

Kötü niyet tazminatının zamanaşımı süresi beş yıldır. İş Kanunu’nun ek 3. maddesi bu tazminatı açıkça sayar: “c) Kötüniyet tazminatı.” Süre işten çıkarılma tarihinden itibaren işler. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur (7036 m.3/17). İşe iade davasındaki bir aylık hak düşürücü süre bu tazminat için söz konusu değildir.

Kötü niyet tazminatı davasında görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde davaya asliye hukuk mahkemesi bakar. Yetkili mahkeme, davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin yapıldığı yer mahkemesidir (7036 m.6). Tazminat, alt işveren işçisi yönünden asıl işverenle birlikte de istenebilir (İş Kanunu m.2/6).

Kötü Niyet Tazminatı ile Diğer Tazminatlar

İhbar Tazminatıyla Birlikte İstenir mi?

Evet. İkisi farklı yaptırımdır. İşveren önel tanımadan işçiyi çıkarmışsa işçi ikisini birlikte ister; önel tanınmışsa yalnızca kötü niyet tazminatı istenir (4857 sayılı Kanun m.17/6 son cümle).

Kıdem Tazminatıyla İlişkisi

Kıdem tazminatı ile kötü niyet tazminatı birbirinden bağımsızdır. En az bir yıllık kıdemi olan ve iş sözleşmesi işverence haklı neden olmadan sona erdirilen işçi kıdem tazminatını da alır. Bir yılını doldurmasına kısa süre kala çıkarılan işçi ise kıdem tazminatı alamaz; ancak işten çıkarma bu hakkın doğmasını engellemek amacıyla yapılmışsa kötü niyet tazminatı gündeme gelir.

İşe İade Davası ile Birlikte İstenebilir mi?

Hayır. İşe iade davası güvence kapsamındaki işçiye, kötü niyet tazminatı ise kapsam dışındaki işçiye tanınır; iki yol birbirini dışlar. Kapsamdaki işçi işe iade davası açma süresini kaçırsa bile bu tazminatı isteyemez. İşçilik kurumlarına şikâyetten sonra çıkarılan, ancak kapsamda olan bir işçinin talebinin reddine yönelik itirazı Yargıtay tarafından kabul edilmemiştir.¹⁰ İşe iade davasını kazanan işçinin alacağı tazminat için işe başlatmama tazminatı yazısına bakılabilir.

Sendikal Tazminat ve Ayrımcılık Tazminatından Farkı

Sendika üyeliği ya da sendikal faaliyet nedeniyle işten çıkarmada 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi uygulanır: işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. Bu davada feshin nedenini ispat yükü işverende, feshin sendikal nedene dayandığını ispat yükü ise işçidedir. Öğretideki görüşe göre: “Sendikal tazminat kötüniyet tazminatının özel bir halini oluşturduğundan, aynı hukuki nedenle iki yaptırım uygulanamayacağından sendikal tazminat ile kötüniyet tazminatına birlikte hükmedilemeyecektir.”¹¹

Ayrımcılık tazminatı ise İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenir ve işçinin dört aya kadar ücreti tutarındadır; işçi ayrımcılık ihtimalini güçlü biçimde gösterirse ispat yükü işverene geçer. Ayrımcılık tazminatı ile kötü niyet tazminatının aynı olay için birlikte istenip istenemeyeceği tartışmalıdır; uygulamada iki talep çoğu zaman terditli (asıl ve yedek) olarak ileri sürülür.

İcra Hukukundaki Kötüniyet Tazminatı

İcra ve İflas Kanunu’nda borçlunun ya da alacaklının haksız ve kötü niyetli takip veya itirazı nedeniyle hükmedilen ve adı benzeyen bir tazminat daha vardır. Bu tazminatın iş hukukundaki kötü niyet tazminatıyla bir ilgisi yoktur; şartları ve hesabı tamamen farklıdır.

Kötü Niyet Tazminatı Yargıtay Kararları

• Dürüstlük kuralı ve iş güvencesi: Sona erdirme hakkı TMK m.2’ye uygun kullanılmalıdır; güvence kapsamındaki işçi kötü niyet tazminatı isteyemez; şikâyet, dava ve tanıklık nedeniyle işten çıkarma kötü niyetli sayılır.¹
• İspat: İşverenin geçerli nedeni ispat edememesi yetmez; işçi kötü niyeti somut delillerle ortaya koymalıdır.⁹
• Şikâyet sonrası fesih: Fazla mesai için çalışma müdürlüğüne şikâyette bulunan işçinin çıkarılması kötü niyetli fesih sayılmıştır.⁵
• Hamilelik ve ayrımcılık: Ayrımcılık tazminatı en az kötü niyet tazminatı kadar olmalıdır; üç yılı aşan kıdemde kötü niyet tazminatı 24 haftalık ücrettir.⁷

Sık Sorulan Sorular

Kaynaklar

¹ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 05.10.2020, E. 2020/5550, K. 2020/10501. ↑

² Burak Dınkırcı, “Yargıtay Kararları Kapsamında Kötüniyet Tazminatına Genel Bir Bakış”, Sakarya Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 9, S. 2, 2021, s. 220. ↑

³ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.06.2025, E. 2025/3512, K. 2025/5401 (bölge adliye mahkemesi gerekçesinin onanan kısmı). ↑

⁴ Burcu Ezer, “Deneme Süresi İçinde İş Sözleşmesini Fesih Hakkının İşveren Yönünden Sınırları”, Ankara Sosyal Bilimler Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 4, S. 2, 2022, s. 1193. ↑

⁵ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 03.12.2018, E. 2015/27110, K. 2018/22088. ↑

⁶ Burak Dınkırcı, “Yargıtay Kararları Kapsamında Kötüniyet Tazminatına Genel Bir Bakış”, Sakarya Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 9, S. 2, 2021, s. 223-224. ↑

⁷ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 09.09.2025, E. 2025/5550, K. 2025/6083. ↑

⁸ Burak Dınkırcı, “Yargıtay Kararları Kapsamında Kötüniyet Tazminatına Genel Bir Bakış”, Sakarya Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 9, S. 2, 2021, s. 225. ↑

⁹ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 11.03.2020, E. 2016/16212, K. 2020/4115. ↑

¹⁰ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 29.12.2025, E. 2025/8656, K. 2025/10457. ↑

¹¹ Gülmelahat Doğan, “Ayrımcılık Tazminatı-Sendikal Tazminat (Dayandıkları Esaslar ve Farklılıkları)”, Ankara Barosu Dergisi, 2014/1, s. 379-380. ↑