İşe başlatmama tazminatı, işe iade davası sonunda feshin geçersizliğine karar verilen ve süresi içinde işe dönmek için başvuran işçiyi işverenin bir ay içinde işe başlatmaması hâlinde ödenen, en az dört en çok sekiz aylık ücret tutarındaki tazminattır. Uygulamada “işe alınmama tazminatı” ya da “iş güvencesi tazminatı” olarak da anılır. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesidir. İşe başlatılmayan işçiye bu tazminatın yanında en çok dört aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları, ayrıca ihbar tazminatı ve şartları varsa kıdem tazminatı ödenir.
İşe Başlatmama Tazminatının Şartları Nelerdir?
Bu tazminat kendiliğinden doğmaz; işe iade kararı ile ödeme arasında işçinin ve işverenin atması gereken adımlar vardır. Şu şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir:
- Kesinleşmiş işe iade kararı veya arabuluculuk anlaşması: Mahkeme ya da özel hakem, feshin geçerli nedene dayanmadığına ve geçersiz olduğuna karar vermiş ve karar kesinleşmiş olmalıdır. Arabuluculukta işe iade konusunda anlaşılması da aynı sonucu doğurur.
- Süresinde işe başvuru: İşçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene işe başlamak istediğini bildirmelidir (İş Kanunu m.21/6).
- Gerçek işe dönme iradesi: Başvuru işe dönmek için yapılmalıdır; yalnızca tazminat almak için yapılan başvuru sonuç doğurmaz.
- İşverenin bir ay içinde işe başlatmaması: İşveren bu süre içinde işçiyi iş sözleşmesindeki koşullarla eski işinde ya da ona eşdeğer bir işte çalıştırmazsa tazminat borcu doğar.
Feshin geçersizliği için işçinin iş güvencesi kapsamında olması (en az otuz işçi çalışan işyeri, en az altı aylık kıdem, belirsiz süreli iş sözleşmesi) ve işverenin geçerli neden gösterememesi gerekir. Bu şartlar ile dava süreleri işe iade davası ve işe iade davası açma süresi yazılarında ayrıntılı anlatılmıştır.
İşe İade Başvurusu Nasıl Yapılır?
Kanunda başvurunun şekli belirlenmemiştir; ancak ispat yükü işçidedir. Bu yüzden başvurunun noter ihtarnamesi, iadeli taahhütlü mektup ya da tarihli ve imzalı bir dilekçeyle yapılması güvenlidir. Başvuruyu işçi bizzat yapabileceği gibi vekili de yapabilir. Bir kararda bu konu şöyle açıklanmıştır: “Yasada işçinin şahsen başvurması gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir.”1 Süre, kesinleşen kararın işçiye tebliğiyle başlar. İşçi on iş günü içinde başvurmazsa işverenin iş sözleşmesini sona erdiren feshi geçerli bir fesih sayılır ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçlarıyla sorumlu olur.
İşe Dönme İradesinin Samimi Olması
Yargıtay, işe iade başvurusunun gerçek bir işe dönme isteği taşımasını arar ve ilkeyi şöyle koyar:
“İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı hâlde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez.”
Yargıtay 9. HD · 2026/518 K.
Öğretide de aynı görüş savunulur: “Gerçekten işe başlama iradesini içermeyen, sadece şekli nitelikteki bir başvurunun iş güvencesi hükümlerinin amacına ve ayrıca, Medeni Kanun’un 2. maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralına aykırı olacaktır.”2 İşe başvuru yaptıktan sonra işverenin davetine mazeretsiz uymayan ya da davet edildiği işi kabul etmeyen işçinin başvurusu samimi sayılmayabilir.
İşverenin Daveti ve Daha Kötü Koşullarla İşe Başlatma
İşverenin daveti de ciddi olmalıdır. Aynı kararda “İşverenin işe başlatma amacı olmadığı hâlde iş güvencesi tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.” denilmiştir.3 Gerçek anlamda işe başlatma, işçinin fesih tarihindeki işinde ya da ona eşdeğer bir işte, eski işyerinde çalıştırılmasıyla olur. Daha düşük ücret, farklı şehirde bir işyeri ya da belirgin biçimde ağırlaştırılmış koşullarla yapılan davet işe başlatma sayılmayabilir; bu durumda tazminat istenebilir. Buna karşılık iş sözleşmesinin koşullarında esaslı bir değişiklik yoksa ve işçi işe dönmeyi reddederse fesih geçerli hâle gelir.
İşe Başlatılmayan İşçiye Hangi Kalemler Ödenir?
| Durum | İşe başlatmama tazminatı | Boşta geçen süre ücreti | İhbar ve kıdem tazminatı |
|---|---|---|---|
| İşçi süresinde işe iade başvurusu yaptı, işveren bir ay içinde işe başlatmadı | Ödenir (4–8 aylık ücret) | Ödenir (en çok 4 ay) | İhbar tazminatı, şartları varsa kıdem tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti ödenir |
| İşçi işe başlatıldı | Ödenmez | Ödenir; peşin ödenen ihbar ve kıdem tazminatı bundan mahsup edilir | Yeniden ödenmez |
| İşçi on iş günü içinde başvurmadı ya da davete samimiyetsiz biçimde uymadı | Ödenmez | Ödenmez | İhbar ve şartları varsa kıdem tazminatı ödenir |
Son satırdaki sonuç Yargıtay kararına dayanır: samimi olmayan başvuruda “işe iade davasında karara bağlanan iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.”4
İşe Başlatmama Tazminatı Kaç Ay?
4857 sayılı İş Kanunu m.21/1’e göre tazminat en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarındadır. Bu aralıkta kaç aylık ücrete hükmedileceğini mahkeme ya da özel hakem belirler (m.21/2). Kanun bir ölçü tablosu koymamıştır; uygulamada iş sözleşmesinin süresi (işçinin kıdemi) ve fesih nedeni öne çıkar. Yargıtay’ın incelediği bir dosyada bölge adliye mahkemesi tazminatı “davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak” beş aylık brüt ücret olarak belirlemiştir.5 Kıdemi uzun olan, işe dönmesi daha önemli olan ya da feshinde işverenin ağır kusuru bulunan işçi için üst sınıra yaklaşılır.
Öğretide bunlara ek ölçütler de önerilir: “işverenin işçiyi yeniden işe almama sebepleri ve bilhassa işçinin ailevi durumu, yaşı, almış olduğu ücreti, yapılan işin niteliği gibi durumlarda dikkate alınmalıdır.”6
Arabuluculukta Tutar Nasıl Belirlenir?
İşe iade uyuşmazlığı arabuluculukta çözülürse taraflar anlaşma belgesine üç unsuru yazmak zorundadır: işçinin işe başlatılacağı tarih, boşta geçen süre ücretinin parasal miktarı ve işçinin işe başlatılmaması hâlinde ödenecek işe başlatmama tazminatının parasal miktarı (m.21/7). Bu unsurlardan biri yoksa anlaşma sağlanamamış sayılır. İşçi kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa iş sözleşmesinin feshi geçerli hâle gelir. Kanunun bu hükmü emredicidir (m.21/8); bu nedenle dört aylık alt sınırın altında anlaşılması tartışmalıdır. Öğretide şu görüş yer alır: “Bu kapsamda özellikle gabin yönünden işçinin serbestçe ve hatta Kanunun öngördüğü asgari miktarların altında anlaşabileceğini savunmak çok mümkün görünmemektedir.”7 Arabuluculuk süreci iş davalarında arabuluculuk yazısında anlatılmıştır.
Fesih Sendika Üyeliği Nedeniyle Yapılmışsa
Fesih sendika üyeliği ya da sendikal faaliyet nedeniyle yapılmışsa 6356 sayılı Kanun m.25/5 uygulanır: işçiye en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat ödenir. İşçi işe başlatılmazsa ayrıca işe başlatmama tazminatına hükmedilmez; sendikal tazminat onun yerine geçer. Öğretide de aynı sonuç vurgulanır: “Lakin işçi işe başlatılmamışsa sendikal tazminatın yanı sıra işe başlatmama tazminatına hükmedilemez.”8
İşe Başlatmama Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
2017’de yürürlüğe giren 7036 sayılı Kanun hesap yöntemini değiştirmiştir. Bugün mahkeme tutarı ay sayısıyla değil, doğrudan para olarak yazar:
“Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.”
4857 sayılı İş Kanunu · m.21/4
Öğretide bu değişiklik şöyle açıklanır: “2017 yılında yapılan değişiklik ile işçiye ödenmesi gereken işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin ücretlerin, işçinin dava tarihi itibariyle alacağı ücret esas alınarak hesaplanacağı yönünde bir yasal değişikliğe gidilmiştir.”9 Hesap üç adımda yapılır: işçinin dava tarihindeki aylık brüt ücreti belirlenir, mahkemenin takdir ettiği ay sayısıyla çarpılır ve sonuç kararda TL olarak gösterilir. 2017 öncesinde açılmış eski davalarda ise kararlarda ay sayısı yazılır ve Yargıtay’a göre tazminat fesih tarihindeki çıplak brüt ücretle hesaplanırdı.
Hangi Ücret Esas Alınır?
Esas alınan, işçinin dava tarihindeki brüt ücretidir. Bu ücrete düzenli ödenen ikramiye, yemek ve yol yardımı gibi ödemelerin eklenip eklenmeyeceği (çıplak ya da giydirilmiş ücret) konusunda 7036 sonrası davalar için yerleşmiş bir Yargıtay ilkesi bulunmamaktadır. Boşta geçen süre ücreti için öğretide “işçinin dava tarihindeki brüt ve giydirilmiş ücreti esas alınır” görüşü savunulmaktadır.10 Bu nedenle ücretin hangi kalemleri içerdiği dava dilekçesinde bordro ve banka kayıtlarıyla açıkça gösterilmelidir.
Asgari Ücretle Örnek Hesap
2026 yılında açılmış bir işe iade davasında işçinin dava tarihindeki ücreti 2026 brüt asgari ücreti (aylık 33.030,00 TL) ise:
| Kalem | Hesap | Brüt tutar |
|---|---|---|
| Asgari işe başlatmama tazminatı (4 ay) | 33.030,00 × 4 | 132.120,00 TL |
| Azami işe başlatmama tazminatı (8 ay) | 33.030,00 × 8 | 264.240,00 TL |
| Boşta geçen süre ücreti (en çok 4 ay) | 33.030,00 × 4 + diğer haklar | 132.120,00 TL + diğer haklar |
Tutarlar brüttür. Kararda yazan rakam esas alınır; işçinin ücreti asgari ücretten yüksekse hesap aynı yöntemle onun ücretine göre yapılır.
Hesaplamada Sık Yapılan Hatalar
- Fesih tarihindeki ücretle hesap yapmak: 2017 sonrası açılan davalarda dava tarihindeki ücret esas alınır.
- Netten hesaplamak: Kararlara göre “Boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar ile işe başlatmama tazminatı brüt olarak hüküm altına alınmalı ve kesintiler infaz sırasında gözetilmelidir.”11
- Boşta geçen süreye prim eklemek: Diğer haklara ikramiye, gıda, yol ve yakacak yardımı girer; fiili çalışmaya bağlı alacaklar girmez.
- Kıdem ve ihbar tazminatını ilk fesih tarihine göre hesaplamak: Bu alacaklar işe başlatmama tarihindeki ücret ve kıdem tavanına göre hesaplanır.
Boşta Geçen Süre Ücreti Nedir?
İşçiye kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir (m.21/3). Dava dört aydan uzun sürse de üst sınır dört aydır. Kararlara göre “diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir.”12 Bu dört aylık süre işçinin kıdemine eklenir; ihbar ve kıdem tazminatı da bu süre eklenerek hesaplanır. Boşta geçen süre ücreti işçi işe başlatılsa da başlatılmasa da ödenir. İşe başlatılan işçinin iş sözleşmesi fesih hiç yapılmamış gibi devam eder.
Faiz Ne Zaman İşler, Zamanaşımı Kaç Yıl?
İşe başlatmama tazminatı, işçinin işe başlatılmadığı tarihte muaccel olur. İşverenin ayrıca ihtarla temerrüde düşürülmesi gerekmez. Kararda bu kural şöyle açıklanır: “İşe iade kararına rağmen işçinin işe alınmaması nedeniyle işe başlatmama tazminatının ödenmesi söz konusu ise, işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez. Bu durumda işe başlatmama anından itibaren faiz hakkı doğar.”13 İşe başlatmama tazminatına yasal faiz uygulanır. Boşta geçen süre ücreti ise ücret niteliğinde olduğundan İş Kanunu m.34’teki özel faiz, yani bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz istenebilir.
Zamanaşımında da iki kalem ayrılır. İşe başlatmama tazminatı İş Kanunu ek m.3’te sayılan beş yıllık tazminatlar arasında yer almaz ve on yıllık genel zamanaşımına tabidir. Yargıtay da “…işe başlatmama tazminatı, … on yıllık zamanaşımına tabidir.” demiştir.14 Boşta geçen süre ücreti ücret niteliğinde olduğundan beş yıllık zamanaşımına tabidir. İşe başlatmama yoluyla gerçekleşen feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatında zamanaşımı ilk fesih tarihinden değil, işe başlatmama tarihinden başlar.15 Kıdem tazminatındaki süreler için kıdem tazminatı zamanaşımı yazısına bakılabilir.
Tazminattan Vergi ve SGK Kesintisi Yapılır mı?
İşe başlatmama tazminatı gelir vergisinden istisnadır. İstisna 2009’da 5904 sayılı Kanunla getirilmiş, 2019’da 7162 sayılı Kanunla yeniden düzenlenmiştir; bugünkü dayanağı Gelir Vergisi Kanunu m.25/1’dir. Öğretide de “hükmün yeni halinde de işe başlatmama tazminatının gelir vergisine tabi olmadığı açıktır” denilmektedir.16 7162 sayılı Kanunun gerekçesine göre arabuluculukta kararlaştırılan en çok sekiz aylık ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatı da istisna kapsamındadır.
Tazminattan yalnızca damga vergisi kesilir; kararlara göre “işe başlatmama tazminatından sadece damga vergisi kesilmesiyle yetinilmelidir.”17 Tazminat niteliğindeki bu ödemenin SGK primine tabi olmadığı yaygın olarak kabul edilir. Boşta geçen süre ücreti ise ücret sayıldığından gelir vergisi, damga vergisi ve SGK primine tabidir.
Tazminat Ödenmezse Ne Yapılır?
İşveren işçiyi işe başlatmaz ve tazminatı ödemezse işçi tahsil için icra yoluna gider. İlamlı icra mümkün mü sorusu öğretide tartışmalıdır. Bir görüşe göre “eda hükmü içermeyen bir mahkeme ilamının ilamlı icraya konu edilmesi de mümkün olmayıp işçinin bu alacakların tahsili için ancak ilamsız icra yoluna başvurması mümkün görünmektedir.”18 Karşı görüşe göre ise “mahkeme kararının iş güvencesi tazminatına ilişkin kısmı, şarta bağlı bir eda hükmü niteliğindedir.”19
Uygulamada çoğu kez ilamsız icra takibi yapılır; işveren itiraz ederse itirazın iptali davası açılır. Bu davadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur (7036 sayılı Kanun m.3/1). Ödeme yapılmadıkça yasal faiz işlemeye devam eder.
Arabuluculukta Kararlaştırılan Tutar Ödenmezse
Arabuluculuk anlaşma belgesinin ilam niteliğinde sayılması için ya sulh hukuk mahkemesinden icra edilebilirlik şerhi alınmalı ya da belge taraflar, avukatları ve arabulucu tarafından birlikte imzalanmış olmalıdır (6325 sayılı Kanun m.18). İşe başlatmama tazminatı işe başlatmama şartına bağlı olduğundan bu belgenin doğrudan ilamlı icraya konulup konulamayacağı da tartışmalıdır. Bir görüşe göre tutarlar belgede rakamsal olarak belirlenmiş olsa bile “bu anlaşma belgesi ilamlı icraya konu edilemez.”20
Kıdem, İhbar ve Kötü Niyet Tazminatıyla Birlikte İstenebilir mi?
İşçinin işe başlatılmaması yeni bir fesih niteliğindedir; iş sözleşmesi işe başlatmama tarihinde işverence feshedilmiş sayılır. Bu feshe bağlı olarak işçiye ihbar tazminatı, şartları varsa kıdem tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti ödenir. Hesap, işe başlatmama yoluyla gerçekleşen fesih tarihindeki ücret ve kıdem tavanına göre yapılır.
İlk fesih sırasında, yani işe iade sürecinden önce kıdem ve ihbar tazminatı ödenmişse bu ödemeler kaybolmaz, ama yeniden hesap gerekir. İçtihada göre “dört aylık boşta geçen süre ilavesiyle son ücrete göre yeniden hesaplama yapılmalı ve daha önce ödenenler mahsup edilerek sonuca gidilmelidir.”21 Böylece işçi aradaki farkı isteyebilir. İşçi işe başlatılırsa peşin ödenen ihbar ve kıdem tazminatı boşta geçen süre ödemesinden düşülür (m.21/5).
İş güvencesi kapsamındaki işçi kötü niyet tazminatı isteyemez; kötü niyet tazminatı yalnızca iş güvencesi dışında kalan işçiler içindir (İş Kanunu m.17/6). İşe başlatmama tazminatı ile kötü niyet tazminatı bu nedenle birlikte istenemez.
Sıkça Sorulan Sorular
İşe alınmama tazminatı nedir?
İşe alınmama tazminatı, işe başlatmama tazminatının gündelik dildeki adıdır. İşe iade kararından sonra süresinde başvuran işçiyi işveren bir ay içinde işe almazsa ödenen 4–8 aylık ücret tutarındaki tazminattır.
İşe başlatmama tazminatı kaç ay?
En az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarındadır. Kaç aylık ücrete hükmedileceğini mahkeme ya da özel hakem işçinin kıdemi ve fesih nedeni gibi ölçütlere göre belirler; tutar işe iade kararında yazılır.
İşe başlatmama tazminatı hangi ücret üzerinden hesaplanır?
2017 sonrası açılan davalarda işçinin dava tarihindeki brüt ücreti esas alınır ve mahkeme tutarı doğrudan para olarak belirler. Daha eski davalarda fesih tarihindeki çıplak brüt ücret kullanılırdı.
İşe başlatmama tazminatına faiz işler mi?
Evet. İşçinin işe başlatılmadığı andan itibaren yasal faiz işler; işverene ayrıca ihtar çekilmesi gerekmez. Boşta geçen süre ücretinde mevduata uygulanan en yüksek faiz istenebilir.
İşe başlatmama tazminatının zamanaşımı ne kadar?
On yıldır. Boşta geçen süre ücreti ise ücret niteliğinde olduğundan beş yıllık zamanaşımına tabidir.
İşe başlatmama tazminatından vergi kesilir mi?
Gelir vergisi kesilmez; yalnızca damga vergisi kesilir. Boşta geçen süre ücreti ise gelir vergisi, damga vergisi ve SGK primine tabidir.
İşveren beni işe davet etti ama gitmedim; tazminat alabilir miyim?
Davet ciddi ve eski işiniz ya da eşdeğer bir iş için yapılmışsa, mazeretsiz gitmemeniz hâlinde tazminat ve boşta geçen süre ücreti istenemez. Bu durumda ihbar ve şartları varsa kıdem tazminatı ödenir.
Arabuluculukta 4 aydan az tazminata anlaşılabilir mi?
İş Kanunu m.21’in bu hükümleri sözleşmeyle değiştirilemez. Bu nedenle dört aylık alt sınırın altında yapılan anlaşmanın geçerliliği tartışmalıdır.
Kaynaklar
1 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 21.10.2020, E. 2016/28762, K. 2020/12894. ↑
2 Nazlı Elbir, “Yargıtay Kararları Işığında İşe İade Kararı Sonrası İşçinin Başvurusu ve İşverenin Davetinde “Samimiyet” Olgusu”, İnönü Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2020, C. 11, S. 1, s. 146. ↑
3 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 21.01.2026, E. 2025/9687, K. 2026/518. ↑
4 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 21.01.2026, E. 2025/9687, K. 2026/518. ↑
5 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/10266, K. 2024/14861 (bölge adliye mahkemesi gerekçesinin aktarımı). ↑
6 Aysu Seren Hazer, İşe İade Davası Kapsamında Alacaklar, Yüksek Lisans Tezi, Çukurova Üniversitesi, 2025, s. 52. ↑
7 Sevil Doğan / Alper Yılmaz, “İş Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Anlaşma Belgesinin Geçersizliğine Yol Açan Sebeplerin Yargı Kararları Işığında Değerlendirilmesi”, Ankara Hacı Bayram Veli Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2025, C. 29, S. 4, s. 1890. ↑
8 Abdullah Arıkan, “İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Nedeniyle İşçi Lehine Doğacak Bazı Alacakların Ücret Gelirinin Vergilendirilmesi Yönünden Değerlendirilmesi”, Erzincan Binali Yıldırım Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2026, C. 30, S. 1, s. 104. ↑
9 Ahmet Pektaş, “İşe İade Uyuşmazlıklarının Çözümünde İnfaz Sorunu”, Ankara Hacı Bayram Veli Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2026, C. 30, S. 1, s. 83. ↑
10 Abdullah Arıkan, a.g.m., s. 118-119. ↑
11 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 21.10.2020, E. 2016/28762, K. 2020/12894. ↑
12 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 21.10.2020, E. 2016/28762, K. 2020/12894. ↑
13 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 21.10.2020, E. 2016/28762, K. 2020/12894. ↑
14 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.05.2021, E. 2021/5247, K. 2021/9500. ↑
15 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 29.04.2026, E. 2026/5231, K. 2026/4076. ↑
16 Abdullah Arıkan, a.g.m., s. 116. ↑
17 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 21.10.2020, E. 2016/28762, K. 2020/12894. ↑
18 Ahmet Pektaş, a.g.m., s. 92. ↑
19 Asiye Şahin Emir, “İşe İade Davasında Yargılamaya İlişkin Hukuki Çıkmazlar”, Türkiye Adalet Akademisi Dergisi, 2025, Yıl 16, S. 61, s. 271. ↑
20 Ahmet Pektaş, a.g.m., s. 91. ↑
21 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 21.10.2020, E. 2016/28762, K. 2020/12894. ↑