Mobbing tazminatı, işyerinde sistematik biçimde dışlanan, aşağılanan ya da yıldırılmaya çalışılan işçinin başvurabileceği hukuki yolların başında gelir. Mobbing (psikolojik taciz) sadece kırıcı bir davranış değildir; işverenin Türk Borçlar Kanunu’ndan doğan, işçiyi koruma borcunun ihlalidir. Bu ihlal, mobbinge maruz kalan işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme, kıdem tazminatı ve manevi tazminat talep etme gibi haklar tanır. Bu yazıda mobbingin unsurlarını, işçinin haklarını, ispat yollarını ve Yargıtay’ın yaklaşımını anlatıyoruz.

Mobbing Nedir, Unsurları Nelerdir?

İş Kanunu’nda da Türk Borçlar Kanunu’nda da mobbingin bir tanımı yoktur. Bu nedenle bir olayın mobbing sayılıp sayılmayacağı, öğretide ve Yargıtay kararlarında kabul edilen unsurlara göre değerlendirilir. Bu unsurlar şöyle sıralanır: “taraflar arasında bir iş (hizmet) ilişkisinin bulunması, işyerinde gerçekleşmesi, sürekli olması, sistematik olması, kasıt ve belirli bir davranış tarzı (saldırgan, düşmanca, etik dışı) içinde bulunması”.¹

Bu unsurların birlikte bulunması gerekir. Tek seferlik bir tartışma, bir kez yükseltilen ses ya da münferit bir haksız eleştiri, ne kadar üzücü olsa da tek başına mobbing sayılmaz. Mobbingde davranışlar zamana yayılır, aynı kişiyi hedef alır ve çoğu zaman işçiyi işten soğutup ayrılmaya zorlama amacı taşır.

“İşyeri” kavramı da dar yorumlanmaz. İşin yürütüldüğü her ortam, örneğin iş saatleri dışında gönderilen mesajlar veya işyeri mesajlaşma grupları da diğer unsurlar varsa değerlendirmeye girer. Mobbingi yapan işveren, bir amir ya da iş arkadaşları olabilir.

Hangi Davranışlar Mobbing Sayılır?

Mobbing tek bir davranış türüyle sınırlı değildir. Uygulamada en sık şu davranışlar mobbing iddiasına konu olur; bunların sürekli ve sistematik biçimde aynı kişiye yönelmesi gerekir:

• Başkalarının önünde sürekli aşağılama, bağırma veya küçük düşürme
• Toplantılardan, yazışmalardan ve ortak işlerden kasıtlı olarak dışlama
• Haklı bir gerekçe olmadan art arda tutanak tutma veya savunma isteme
• Görev ve yetkilerin elinden alınması, işin anlamsız işlere indirgenmesi
• Diğer çalışanlardan belirgin biçimde ağır iş yükü ve gerçekçi olmayan hedefler verilmesi
• Gerekçesiz ve sık görev yeri değişikliği
• İşçiyi istifaya zorlamaya yönelik baskı ve tehditler

Buna karşılık işverenin yönetim hakkı kapsamındaki makul talimatları, performans değerlendirmesi veya herkese aynı biçimde uygulanan sert bir yönetim tarzı tek başına mobbing sayılmaz.

TBK M.417 İşverene Ne Yükler?

Mobbing kavramı kanunumuzda ilk kez Türk Borçlar Kanunu’nda “psikolojik taciz” adıyla yer almıştır. TBK m.417’ye göre “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”

Bu hüküm iki şey söyler. Birincisi, işveren mobbingi bizzat yapmamakla yükümlüdür. İkincisi, işyerinde başkası tarafından yapılan mobbinge karşı da önlem almak zorundadır. Mobbingi bilen ama sessiz kalan işveren de sorumluluktan kurtulamaz. İş hukukunda işverenin bu borcu, işçiyi gözetme borcu olarak anılır.

TBK m.417/3’e göre işverenin bu yükümlülüğe aykırı davranışı nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararlar, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. Bu hüküm, mobbing nedeniyle istenen manevi tazminat ve maddi tazminat taleplerinin hukuki dayanağını oluşturur.

Mobbingde İşçinin Hakları Nelerdir?

Mobbinge uğrayan işçinin önünde birden fazla yol vardır. Bu yollar birlikte de kullanılabilir.

Hak	Dayanak	Dikkat edilecek nokta
Haklı nedenle fesih	İş Kanunu m.24/II (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller)	Süre son eylemden itibaren işler
Kıdem tazminatı	1475 sayılı İş Kanunu m.14	En az bir yıllık çalışma gerekir
İş görmekten kaçınma	TBK m.417 ve m.408	Mobbingin varlığı ispatlanabilmelidir
Manevi tazminat	TBK m.417/3 ve m.58	Kişilik hakkı ihlali ortaya konmalıdır
Maddi tazminat	TBK m.417/3	Zarar belgelenmelidir

Mobbing bir ayrımcılık temeline dayanıyorsa İş Kanunu m.5 kapsamında ayrımcılık tazminatı da talep edilebilir.

Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı

Mobbingin en sık görülen hukuki sonucu, işçinin sözleşmeyi feshetmesidir. İşyerindeki psikolojik tacizin doğurduğu ilk hukuki sonuçlardan biri, işçinin sözleşmeyi haklı nedenle ve beklemeksizin feshedebilmesidir. Haklı nedenle fesheden işçi, şartları varsa kıdem tazminatına hak kazanır; ihbar süresi beklemek zorunda değildir. Ancak işçinin kendi yaptığı haklı fesihte ihbar tazminatı istenemez; ihbar tazminatı, bildirim süresine uyulmadan işveren tarafından yapılan fesihlerde gündeme gelir. Haklı fesih, ayrıca kişilik haklarına yönelik saldırı nedeniyle manevi tazminat talep edilmesine de engel değildir.

Olay mobbingin bütün unsurlarını taşımasa bile işçi korumasız kalmaz. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 22.05.2014 tarihli, 2013/11788 E., 2014/14008 K. sayılı kararında şu tespit yapılmıştır: “unsurları itibarıyla mobbingin oluşmadığını söylemek mümkün ise de, işverenin, iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü ihlal ettiği, öte yandan kişilik haklarına yönelik saldırıyı önlemediği (…) bu durumun da işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı verdiği kabul edilmelidir”.²

Fesihte süreye dikkat etmek gerekir. İş Kanunu m.26’ya göre haklı nedenle fesih hakkı, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır. Mobbing ise zamana yayılan bir süreç olduğundan “Yargıtay, bu tür durumlarda temadi eden (süreklilik arz eden) eylemlerin varlığını kabul ederek, hak düşürücü sürelerin son eylem tarihinden itibaren işlemeye başlayacağını belirtmiştir.”³

İstifa ederken gerekçeyi yazılı ve açık bildirmek, sonradan kıdem talebinde önem taşır. Bu konuyu istifa eden işçinin kıdem tazminatı yazımızda ayrıca anlattık.

İş Görmekten Kaçınma Hakkı

Her işçi işinden ayrılmak istemez. Mobbinge uğrayan işçi, belirli şartlarla çalışmaktan kaçınabilir. Bu hakkın dayanağı yine işverenin TBK m.417’deki koruma borcudur: “Örneğin, mobbinge maruz kalan bir işçi, işyerinde ‘elverişsiz ve onur kırıcı’ bir ortamda çalışmaya zorlanamaz.”⁴

Bu durumda işveren, işçinin çalışmasını kabul etmeyen taraf gibi değerlendirilir ve TBK m.408 çerçevesinde temerrüde düşebilir. Ancak bu yol risklidir: mobbing ispatlanamazsa işçinin devamsızlığı işverene iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı verebilir. Bu nedenle kaçınma kararından önce delillerin toplanması önemlidir.

Manevi ve Maddi Tazminat

Mobbing, işçinin onurunu, saygınlığını ve ruh sağlığını hedef alır. Bu zararlar için mobbing nedeniyle manevi tazminat talep edilebilir; günlük dilde mobbing tazminatı denildiğinde çoğu zaman bu manevi tazminat kastedilir. Bu tazminatın amacı, kişilik haklarının çiğnenmesi sonucunda duyulan acı, elem ve onur kırıklığı gibi soyut zararları gidermektir.

Manevi tazminat isteyebilmek için işçinin mutlaka hastalanmış olması gerekmez; kişilik hakkının ihlal edildiğinin ortaya konması önemlidir. Mobbing nedeniyle tedavi gördüyseniz ya da gelir kaybına uğradıysanız, belgelenebilen bu zararlar için maddi tazminat da istenebilir. İşten çıkarılma sürecinde yaşanan kişilik hakkı ihlalleri için haksız yere işten çıkarılmada manevi tazminat yazımıza da bakabilirsiniz.

Mobbing Tazminatı Davası Nasıl Açılır?

Mobbing işveren, işveren vekili ya da amir tarafından yapılmışsa açılacak mobbing davasında görevli mahkeme iş mahkemesidir. Mobbingi amir olmayan bir iş arkadaşı yapmış ve dava doğrudan ona açılıyorsa, aralarında iş sözleşmesi bulunmadığından asliye hukuk mahkemesi görevlidir. Yetkili mahkeme ise kural olarak davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.

Kıdem tazminatı gibi işçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Manevi tazminat talebinin de aynı başvuruda belirtilmesi, olası bir usul tartışmasını önler. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanak dava dilekçesine eklenir ve tazminat davası iş mahkemesinde açılır.

Mobbing davasında zamanaşımı talebe göre değişir. Kıdem tazminatı ile ayrımcılık (eşit davranmama) tazminatında süre İş Kanunu Ek m.3’e göre beş yıldır. İşverenin gözetme borcunu ihlaline dayanan manevi tazminat ve maddi tazminat taleplerinde Türk Borçlar Kanunu m.146’daki on yıllık genel süre uygulanır. Dava sürecini, aşamalarını ve süreleri mobbing davası dahil iş davalarının süresi yazımızda anlattık.

Mobbing Nasıl İspat Edilir, Deliller?

Mobbing çoğu zaman kapalı kapılar ardında yaşanır; bu yüzden ispatı zordur. Yargı kararları bu zorluğu dikkate alır ve işçiden kesin ispat beklemez. Kural şöyle özetlenebilir: “Mobbinge maruz kaldığı yönünde şüphe uyandıracak tutarlı emareleri ileri süren işçi, ispat yükünü işverene geçirebilir.”⁵ Bu durumda ispat yükü yer değiştirir; işveren, davranışların gerçek dışı olduğunu ya da nesnel bir sebebe dayandığını ispat etmek zorunda kalır. Örneğin işçi, haklı bir gerekçe olmadan birkaç kez görev yerinin değiştirildiğini ortaya koyarsa, bu değişikliklerin işin gereğinden kaynaklandığını işveren ispat etmek zorundadır.

Öğretide de bu güçlük nedeniyle işçi lehine bir ölçü önerilmektedir: “mobbing iddialarında ispat kolaylığı sağlanarak, mutlak ispat değil, dolaylı ispat yöntemlerine başvurulmalı ve makul bir şüphe düzeyi yeterli kabul edilmelidir.”⁶

Davanın Dayanağı İspat Yükünü Değiştirir

İspat yükü, yani kimin neyi ispat edeceği, mobbing davasının hangi hukuki dayanakla ve kime karşı açıldığına göre değişir:

• İşverene karşı sözleşmeye aykırılık (TBK m.112): İşveren, kusursuz olduğunu ispat edemedikçe sorumludur.
• Mobbingi yapan çalışana karşı haksız fiil (TBK m.49): İşçi; hukuka aykırı davranışı, zararı, kusuru ve illiyet bağını ispat etmek zorundadır.
• Kişilik hakkının korunması davaları (TMK m.24–25): Zarar ve kusurun ispatı gerekmez; saldırının varlığı ve hukuka aykırı olduğu gösterilir. Saldırının önlenmesi davasında ise yakın ve ciddi bir saldırı tehlikesi ortaya konur.
• Ayrımcılığa dayanan mobbing (İş K. m.5): İşçi, eşit davranma borcunun ihlal edildiğini kuvvetle gösteren bir durum ortaya koyarsa, ihlal olmadığını ispat yükü işverene geçer.

Hangi Deliller Kullanılabilir?

Psikolojik taciz nedeniyle açılan manevi tazminat davalarında sık kullanılan deliller şunlardır:

• Tanık beyanları, özellikle olaylara tanık olan iş arkadaşları
• Kurumsal e-posta yazışmaları ve telefon mesajları
• Olayları tarih tarih not ettiğiniz bir mobbing günlüğü
• Psikolojik rahatsızlığı gösteren sağlık raporları ve reçeteler
• Sık görev yeri değişikliği yazıları, istenen savunmalar
• ALO 170 veya işyeri şikâyet mekanizmasına yapılan başvuru kayıtları
• Sözlü verilen talimatlar yazılı istendiğinde elde edilen belgeler
• Ayrımcılığa dayanan mobbingde Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na yapılan başvuru ve kurumun kararı

Mobbing günlüğü ve ALO 170 kayıtları işçinin kendi oluşturduğu kayıtlardır. Mahkeme bunları tek başına değil, diğer delillerle birlikte değerlendirir.

Davada olayların somut biçimde anlatılması çok önemlidir. “Bana baskı yapıldı” demek yerine hangi tarihte, kim tarafından, ne söylendiğini ya da ne yapıldığını açıkça yazmak gerekir. Somutlaştırılmayan iddialar, mobbing davalarının reddedilmesinin sık görülen sebeplerindendir. Bununla birlikte uzun süreye yayılan bir tacizde her olayın tarihinin tek tek yazılması beklenmez; Yargıtay’ın bu konudaki kararına aşağıda yer verdik.

Tanık Beyanı ve Sağlık Raporu Ne Zaman Yetmez?

Tanıkların olayları zaman, yer ve içerik bakımından somut anlatması gerekir. Yargıtay, tanığın “üzerinde büyük baskılar vardı, bu nedenle çıktı” şeklindeki sözünü “soyut bir beyan” saymış ve bunun haklı feshi “ispata elverişli değildir” diye değerlendirmiştir.⁷

Sağlık raporu, mobbingle bağlantısı kurulabildiği ölçüde değer taşır. Bel ağrısı veya soğuk algınlığı gibi mobbingle ilgisi olmayan raporlar iddiayı desteklemez. Yalnızca işçinin anlattıklarına dayanan rapor da tek başına yetmez: “Salt davacının sözlü beyanları üzerine tanzim edilmiş raporun davalı aleyhine değerlendirilmesi ve mobbing iddiasına delil teşkil etmesi düşünülemez.”⁸ Aynı davada, tüm çalışanlara gönderilen e-postaların kişiye yönelik mobbingi göstermediği de kabul edilmiştir.

Tanık Bulunamazsa Ne Olur?

İşini kaybetme ya da misilleme korkusu nedeniyle iş arkadaşları çoğu zaman tanıklık etmekten kaçınır. Öğretide bu nedenle “failin işyerinde başka çalışanlara yönelik benzer davranışları, mağdurda meydana gelen davranışsal değişiklikler ve tüm bu olgular arasındaki kronolojik ilişki gibi hususların karine kabul edilmesi gerektiği”⁹ savunulmaktadır.

Ses Kaydı Delil Olur mu?

Hukuka aykırı yolla elde edilen deliller mahkemece dikkate alınamaz (HMK m.189/2). Bir görüşe göre, mağdurun kendisine yöneltilen söz ve davranışları dava için kaydetmesinde belirleyici ölçüt “bu kayıtların yalnızca mağdura yöneltilmiş söz ve eylemlerle sınırlı olmasıdır.”¹⁰ Bu nedenle kayıtların yalnızca mağdura yönelik söz ve davranışları içermesine dikkat edilmelidir.

Mobbing Davalarında Yargıtay Kararları

Konuyla ilgili bazı Yargıtay kararları:

Karar	Olay	Sonuç
HGK 25.09.2013 E. 2012/1925 K. 2013/1407	56 yaşındaki davacı, bankanın İstanbul işyerinde 14 yıl aralıksız avukat olarak çalıştı. Ardından önce Adana’ya, sonra 9 ay boyunca farklı illere kısa sürelerle toplam 30 kez görevlendirildi. Risk tasfiye ekibindeki tek avukattı; diğer avukatların da böyle görevlendirildiği ileri sürülmedi.	İşveren görevlendirmelerin hangi ihtiyacı karşıladığını somut olarak açıklayamadı. Hukuk Genel Kurulu, uygulamanın işçiyi yıldırma ve bezdirme amacı taşıdığını kabul etti; mobbing ispatlandı.
HGK 24.01.2018 E. 2017/3017 K. 2018/99	Bankada yönetmen olan davacıya yönetmen muamelesi yapılmadı, her toplantıya çağrılmadı. Görgü tanığı; idarecilerin başka kimseye bağırmadığını, davacıya ise zamanla artan şiddetle bağırıldığını, “çocuk gibi” azarlandığını ve çifte standart uygulandığını anlattı. E-postalar ve tıp fakültesi heyet raporu da dosyadaydı.	Davacının hedef alınarak uzun süreye yayılan, sistematik psikolojik tacize maruz kaldığı kabul edildi. Bu güçlü olgular karşısında işveren, baskı uygulamadığını ispat edemedi.
22. HD 21.02.2014 E. 2014/2157 K. 2014/3434	Banka şubesinde gizli kalması gereken 360 derece performans anketinden sonra şube müdürü, aleyhine görüş bildirdiğini düşündüğü çalışanlara baskı uyguladı; davacıyı bilgisizlik ve beceriksizlikle suçladı, iki üç istifa dilekçesi beklediğini söyledi. Davacı ağlama krizine girip hastaneye kaldırıldı, işverene ihtarname gönderdi ve anksiyete tanılı birden fazla doktor raporu sundu.	Tanık anlatımları ve birbiriyle uyumlu raporlar birlikte değerlendirildi; mobbing ispatlandı. Yargıtay, yüzde yüzlük ispat aranmadığını, vicdani kanaatin yeterli olduğunu ve tereddüt hâlinde işçi lehine yorum yapılacağını belirtti.
9. HD 30.05.2008 E. 2007/9154 K. 2008/13307	İşveren kişisel nedenlerle davacıyla çalışmak istemedi; bir yıl içinde 5 kez yazılı savunma istedi. Bir alt görevde çalışmayı kabul eden davacıya amirleri yüksek sesle bağırarak iş verdi, “sen bu işi beceremiyorsun” dedi, onu iş arkadaşları önünde küçük düşürdü. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirdi, psikolojik tedavi gördü.	İlk derece mahkemesi bu davranışları işçiyi yıldırmaya ve işten ayrılmaya zorlamaya yönelik buldu, davayı kabul etti. Karar Yargıtay 9. Hukuk Dairesince onandı.
9. HD 01.04.2011 E. 2009/8046 K. 2011/9717	Davacının amiri ona zaman zaman bağırdı; davacı işyerinde bayıldığında hastaneye götürülmesine karşı çıktı. Davacı istifa etti; işten ayrılış formuna ortamdaki aşırı huzursuzluk nedeniyle sağlığının bozulduğunu yazdı ve hipoglisemi ile hipotansiyon tanılı doktor raporu sundu.	Form, rapor ve tanık birlikte değerlendirildi; istifanın gerçek iradeyle verilmediği, işçinin mobbingle istifaya zorlandığı kabul edildi. Fesih haklı sayıldı, kıdem tazminatı talebinin reddi bozuldu.
HGK 16.01.2020 E. 2019/571 K. 2020/23	Uzun süreye yayılan psikolojik taciz iddiasında, dava dilekçesinde her davranışın yeri, zamanı ve kim tarafından yapıldığı tek tek yazılmamıştı.	Hukuk Genel Kurulu, uzun süreli tacizde bunun mümkün olmadığını belirtti. Olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları dikkate alınarak, dilekçedeki vakıalar ile tüm delillerin birlikte değerlendirilmesi gerektiğine karar verdi.
9. HD 02.05.2016 E. 2016/13231 K. 2016/10975	Davacı, görevinin engellendiğini, projesini tamamlamasının zorlaştırıldığını ve kendisine yıldırma politikası uygulandığını ileri sürdü. Bir tanık yalnızca “üzerinde büyük baskılar vardı, bu nedenle çıktı” dedi; diğer tanık davacının istifa ettiğini duyduğunu söyledi.	Tanık beyanları soyut bulundu, başka somut delil yoktu. Haklı fesih ispatlanamadığından kıdem tazminatının kabulü bozuldu.
7. HD 08.05.2014 E. 2014/1345 K. 2014/10208	Davacı, adli tıp ana bilim dalının “major depresyon” tanılı raporuna ve tüm çalışanlara gönderilmiş e-postalara dayandı.	Rapor yalnızca davacının anlattıklarına göre hazırlanmış, işverenin davranışlarını araştırmamıştı; delil sayılmadı. Herkese gönderilen e-postalar da kişiye yönelik mobbingi göstermedi.
Kapatılan 22. HD 16.01.2019 E. 2016/3654 K. 2019/1020	Tanıklardan biri davacıyla aynı şubede çalışmamıştı, onu ortak bir arkadaşı aracılığıyla tanıyordu. Diğer tanık yalnızca davacıya “işi beğeniyorsan çalış, beğenmiyorsan çık git” denildiğini söyledi.	Yargıtay, kesin ispat aranmasa da yaklaşık ispatın gerektiğini, dosyada buna elverişli delil olmadığını belirtti. Haklı fesih ispatlanamadığından kıdem tazminatı talebi reddedildi.
Kapatılan 22. HD 28.12.2017 E. 2016/6932 K. 2017/31060	Davacının görevi değiştirildi; davacı bu değişikliği reddetme hakkı varken kabul edip bir süre çalıştı. Şirket yeniden yapılanırken emekli olan personele ek menfaat sağlayarak ikale (karşılıklı anlaşmayla ayrılma) imkânı tanıdı; davacı da bundan yararlandı.	Uygulamanın işverenin genel yönetim anlayışından kaynaklandığı, yalnızca davacıya yönelik olmadığı belirlendi. Sistematik ve sürekli bir yıldırma bulunmadığından mobbing kabul edilmedi.

30 Kez Yer Değiştirme Yıldırma Bezdirme Amacı Taşır

Uzun yıllar aynı şehirde çalışan avukat, fesihten önceki dokuz ayda otuz kez farklı illerde görevlendirildi. İşveren, bu görevlendirmelerin hangi ihtiyaçtan doğduğunu açıklayamadı. Diğer avukatların da aynı şekilde görevlendirildiği ileri sürülmedi. Hukuk Genel Kurulu, “işverenin bu uygulamalarının davacıyı yıldırma, bezdirme amacına yönelik olduğu” sonucuna vardı.¹¹

Yönetmene Yönetmen Muamelesi Yapılmaması ve Psikoljik Taciz

Bu davada görgüye dayanmayan bir tanık beyanı yetersiz kaldı. Olaylara bizzat şahit olan tanık ise “davacıya işyerinde zamanla az fakat giderek artan şiddetle bağırdıklarına şahit oldum” dedi. Hukuk Genel Kurulu, çalışanın “hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna” vardı. Kararda işverenin karşı ispatı da şöyle değerlendirildi: “davalı işveren ise davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir.”¹²

Mobing Davalarında Kesin İspat Aranmaz

Şube müdürünün baskısından sonra çalışan ağlama krizine girdi ve hastaneye kaldırıldı. Birbiriyle uyumlu birden fazla doktor raporu sundu. Yargıtay, mobbing davalarında “yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu” sonucuna varmıştır.¹³

Her Mobing Olayının Tarihini Yazmak Şart Değildir

Hukuk Genel Kurulu’na göre “psikolojik tacizin iddia edilen uzun süreci dikkate alındığında dava dilekçesinde her davranışın tek tek yeri, zamanı ve kim tarafından gerçekleştirildiğinin belirtilmesi mümkün değildir.” İddiaların yeterince somut olup olmadığı, dilekçedeki olaylar ve sunulan tüm deliller birlikte değerlendirilerek belirlenir.¹⁴

Mobing Davalarında Yaklaşık İspat Aranır

Yargıtay ispat ölçüsünü düşürse de delil arayışından vazgeçmez. Bir kararda bunu şöyle ifade etti: “Mobbing’e dayalı iddialarda kesin ispat koşulu aranmamakla birlikte yaklaşık ispat aranmaktadır. Dosya kapsamına göre ise yaklaşık ispata elverişli delil de mevcut değildir.”¹⁵ Tüm çalışanları etkileyen genel bir uygulama da mobbing sayılmaz; bir başka kararda yeniden yapılanmanın “salt davacıya yönelik bir uygulama olmadığı” vurgulandı.¹⁶ Aynı şekilde herkese yönelen genel bir kabalık ya da tek seferlik bir saldırı mobbing sayılmaz; davranışların süreklilik ve hedef alma unsurlarıyla birlikte gösterilmesi gerekir.

Mobbing Davasında Dikkat Edilmesi Gerekenler

Mobbing iddiasının sonuç doğurması, yaşananların zamanında ve düzenli biçimde kayda geçirilmesine bağlıdır.

• Durumu işverene yazılı bildirin: Amir veya yöneticiden kaynaklanan davranışları insan kaynaklarına, kurum içi şikâyet veya etik kuruluna ya da işverene yazılı iletmek, işverenin önlem alma borcunu harekete geçirir; işveren disiplin süreci başlatmaz ya da önlem almazsa bu da ayrıca delil olur.
• Olayları yaşandığı gün not edin: Toplantılardan dışlanma, başkalarının önünde azarlanma veya art arda istenen savunmalar gibi olayları hemen kaydetmek, sonradan tarih ve kişi belirtmeyi kolaylaştırır.
• Yazışmaları silmeyin: E-postalar ve mesajlar tanık anlatımlarını destekleyen somut belgelerdir; düzenli biçimde saklanmalıdır.
• Sağlık etkilerini belgeleyin: Uykusuzluk veya kaygı gibi şikâyetler için tedavi görülüyorsa raporlar hem yaşananın ağırlığını hem de maddi zararı gösterir.
• Fesih kararını ertelemeyin: Süre son eylemden işlemeye başladığından, bildirime rağmen işveren önlem almazsa fesih uzun süre bekletilmemelidir.

Sık Sorulan Sorular

Mobbing tazminatı nedir?

Mobbinge maruz kalan işçinin kişilik haklarının ihlali nedeniyle isteyebileceği manevi tazminat ile belgelenebilen maddi zararları için isteyebileceği tazminattır. Mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, şartları varsa ayrıca kıdem tazminatı talep edebilir.

Mobbing tazminatı ne kadar?

Kanunda sabit bir tutar yoktur. Manevi tazminatı hâkim; davranışların ağırlığı ve süresi, işçinin sağlığına etkisi, işverenin kusuru ve tarafların ekonomik durumu gibi ölçütlere göre belirler. Maddi tazminat belgelenen zarara, örneğin tedavi giderleri ve kazanç kaybına göre hesaplanır. Haklı fesih yapan işçinin kıdem tazminatı ise kıdem süresi ve son brüt ücrete göre hesaplanır.

Tek bir hakaret mobbing sayılır mı?

Tek seferlik bir davranış tek başına mobbing sayılmaz. Mobbing için davranışların sürekli ve sistematik olması gerekir; ancak tek bir hakaret de hakaret suçu veya haklı fesih gibi başka hukuki sonuçlar doğurabilir. Tehdit içeren davranışlarda savcılığa şikâyet yolu da açıktır.

Mobbing nedeniyle istifa edersem kıdem alabilir miyim?

Mobbing işçiye haklı nedenle fesih hakkı verir. Şartları varsa ve fesih süresinde yapılmışsa kıdem tazminatı istenebilir. Kişilik hakkı ihlali için ayrıca manevi tazminat da talep edilebilir.

Mobbingde fesih için süre ne kadar?

İş K. m.26’ya göre altı iş günüdür. Süreklilik gösteren mobbingde bu süre son eylem tarihinden itibaren başlar.

Mobbingi nasıl ispatlarım?

Tanık, e-posta, mesaj, sağlık raporu ve mobbing günlüğü gibi delillerle tutarlı emareler ortaya koymanız gerekir. Kesin ispat aranmaz; güçlü emareler ispat yükünü işverene geçirebilir.

Mobbingi iş arkadaşım yaptıysa manevi tazminat davasını kime açarım?

İşveren önlem almadıysa işverene karşı iş mahkemesinde tazminat davası açılabilir. Doğrudan iş arkadaşına açılacak davada ise asliye hukuk mahkemesi görevlidir.

Kaynaklar

¹ Nur Alipaşaoğlu, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Yüksek Lisans Tezi, İzmir Ekonomi Üniversitesi, 2025, s. 13 (YÖK Tez No: 962560). ↑

² Veysel Özge, İşyerinde Psikolojik Taciz, Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi, 2024, s. 65 (karar künyesi s. 64) (YÖK Tez No: 1029851). ↑

³ Nur Alipaşaoğlu, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Yüksek Lisans Tezi, İzmir Ekonomi Üniversitesi, 2025, s. 167 (YÖK Tez No: 962560). ↑

⁴ Nur Alipaşaoğlu, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Yüksek Lisans Tezi, İzmir Ekonomi Üniversitesi, 2025, s. 149 (YÖK Tez No: 962560). ↑

⁵ Nur Alipaşaoğlu, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Yüksek Lisans Tezi, İzmir Ekonomi Üniversitesi, 2025, s. 211 (YÖK Tez No: 962560). ↑

⁶ Nur Alipaşaoğlu, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Yüksek Lisans Tezi, İzmir Ekonomi Üniversitesi, 2025, s. 208 (YÖK Tez No: 962560). ↑

⁷ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 02.05.2016, E. 2016/13231, K. 2016/10975. ↑

⁸ Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 08.05.2014, E. 2014/1345, K. 2014/10208. ↑

⁹ Nur Alipaşaoğlu, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Yüksek Lisans Tezi, İzmir Ekonomi Üniversitesi, 2025, s. 214 (YÖK Tez No: 962560). ↑

¹⁰ Nur Alipaşaoğlu, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Yüksek Lisans Tezi, İzmir Ekonomi Üniversitesi, 2025, s. 217 (YÖK Tez No: 962560). ↑

¹¹ Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 25.09.2013, E. 2012/1925, K. 2013/1407. ↑

¹² Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 24.01.2018, E. 2017/3017, K. 2018/99. ↑

¹³ Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 21.02.2014, E. 2014/2157, K. 2014/3434. ↑

¹⁴ Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 16.01.2020, E. 2019/571, K. 2020/23. ↑

¹⁵ Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 16.01.2019, E. 2016/3654, K. 2019/1020. ↑

¹⁶ Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 28.12.2017, E. 2016/6932, K. 2017/31060. ↑