Mobbing Davası: İşyerinde Psikolojik Tacize Karşı Dava Nasıl Açılır?

Av. Emin ParlakSon güncelleme: 2 Kasım 2026

Mobbing davası, iş yerinde sistematik psikolojik tacize uğrayan işçinin işverene karşı açtığı ve haklı fesih sonrası kıdem tazminatı, manevi ve maddi tazminat ya da saldırının durdurulması gibi talepleri içeren davaların genel adıdır. Bu davalar iş mahkemesinde görülür ve para taleplerinde önce arabulucuya başvurmak gerekir. Aşağıda hangi davaların açılabileceğini, sürecin adımlarını, ispat ve süre kurallarını bulacaksınız.

Hangi Davranışlar Mobbing Sayılır?

Bir davranışın mobbing sayılabilmesi için tek seferlik kalmayıp belli bir süre boyunca tekrarlanması ve amacının işçiyi yıldırmak, işten soğutmak ya da dışlamak olması gerekir. Örnekler:

• Sürekli aşağılama, bağırma, başkalarının önünde küçük düşürme
• Gerekçesiz görev değişikliği, işsiz bırakma ya da yerine getirilemeyecek işler verme
• Toplantılardan ve bilgi akışından sürekli dışlama
• Sürekli ve gerekçesiz savunma isteme, tehdit ve baskı

Mobbing niteliği taşımayan tek bir olay da, örneğin hakaret veya taciz söz konusuysa, başka bir haklı fesih nedeni oluşturabilir.

Mobbing Davası Türleri: Hangi Talepler İleri Sürülür?

“Mobbing davası” tek bir dava türü değildir. İşçinin hangi yolu seçeceği, işten ayrılıp ayrılmadığına ve neyi amaçladığına göre değişir. Aynı davada birden fazla talep birlikte ileri sürülebilir:

Manevi zararın karşılanmasında hangi ölçütlerin kullanıldığını mobbing nedeniyle tazminat talepleri yazısında ayrıntılı anlattık. Bu yazıda davanın nasıl açılacağı ve yürütüleceği üzerinde duruyoruz.

Haklı Fesihte Hangi Alacaklar İstenir?

Psikolojik taciz nedeniyle sözleşmesini haklı nedenle sona erdiren işçi, en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatını ister. Fesih işçiden geldiği için ihbar tazminatı istenemez. Bunların yanında ödenmemiş ücret, fazla mesai, hafta tatili ve kullanılmamış yıllık izin ücreti gibi alacaklar da aynı davada ileri sürülebilir. Manevi tazminat talebi bu alacaklardan bağımsızdır ve fesih olmasa da istenebilir.

Tek Bir Ağır Olay Yaşandıysa

Davranışlar mobbing için aranan süreklilik ve sistematiklik düzeyine ulaşmasa bile, işverenin ya da bir yöneticinin işçiye hakaret etmesi, onur kırıcı sözler söylemesi, tehdit etmesi veya cinsel tacizde bulunması tek başına haklı fesih sebebidir (İş Kanunu m.24/II-b, c, d). Yargıtay da bu tür durumlarda mobbing şartlarının tamamen oluşup oluşmadığına bakmaksızın işçinin haklı feshini kabul edebilmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde ve davada hem mobbinge hem de bu bentlere birlikte dayanmak yerinde olur.

Çalışırken Mobbing Davası Açılabilir mi?

Evet. İşçinin dava açmak için işten ayrılması gerekmez. İşe devam eden işçi, kişilik haklarının zedelenmesi nedeniyle manevi tazminat ve tacizin durdurulması gibi taleplerle dava açabilir. Dava açtığı için işten çıkarılırsa bu fesih ayrıca incelenir; iş güvencesi kapsamındaki işçi işe dönüş için dava yoluna gidebilir, kapsam dışındaki işçi için kötü niyet tazminatı gündeme gelebilir.

Çalışmaya devam ederken dava açtıysanız kayıt tutmayı bırakmayın. Dava sürecinde görev değişikliği, uyarı ya da tutanak gibi yeni işlemler yapılırsa bunları tarihleriyle not edin; dava açılmasından sonra artan baskı, Yargıtay uygulamasında da mobbingin varlığını destekleyen bir olgu olarak değerlendirilebilir.

Dava İşverene mi, Tacizi Yapan Kişiye mi Açılır?

Türk Borçlar Kanunu, işçiyi psikolojik tacize karşı koruma borcunu işverene yükler. Bu nedenle taciz bir yönetici ya da iş arkadaşı tarafından yapılsa bile işçilik alacakları ve sözleşmeye dayalı tazminat talepleri işverene yöneltilir. Tacizi yapan kişinin şahsen sorumluluğu haksız fiil hükümlerine göre ayrıca gündeme gelebilir; bu davanın hangi mahkemede görüleceği tarafların sıfatına göre değişebileceğinden ayrıca değerlendirilmelidir.

Mobbing Davası Nasıl Açılır? Adım Adım

• Delil dosyası hazırlayın: Yaşananları tarih, saat, yer ve olaya kimlerin şahit olduğu bilgisiyle düzenli olarak not edin. Mesaj, görev yazısı ve tutanakları silmeden saklayın.
• İşverene yazılı olarak bildirin: İnsan kaynaklarına ya da iş yeri yönetimine yazılı şikâyette bulunun. Bu başvuru, işverenin durumdan haberdar olduğunu ve önlem almadığını göstermek için önemlidir.
• Sağlık kayıtlarını oluşturun: Psikolojik ya da fiziksel belirtiler varsa hekime başvurun; muayene ve rapor kayıtları zararın varlığını ve olaylarla bağlantısını gösterir.
• İşten ayrılacaksanız yazılı fesih bildirimi gönderin: Bildirimde psikolojik taciz nedeniyle sözleşmeyi İş Kanunu m.24/II uyarınca haklı nedenle feshettiğinizi ve başlıca olayları yazın.
• Dava şartı olan ön başvuruyu yapın: Kıdem alacağı ve tazminat taleplerini arabuluculuk başvurusunda açıkça belirtin. Anlaşma olmazsa son tutanakla dava açılır.
• Dava dilekçesini hazırlayın: Olayları tarih sırasıyla anlatın, her olayın delilini gösterin, talep ettiğiniz kalemleri ayrı ayrı yazın.
• Yargılama ve kanun yolu: Mahkeme tanıkları dinler, belgeleri inceler, gerekirse sağlık durumunuz için rapor alır. Karara karşı istinaf yoluna başvurulabilir.

İşverene Yapılan Şikâyet Neden Önemli?

İşveren, işçiyi psikolojik tacize karşı korumak ve bu tür davranışlara maruz kalanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Yazılı şikâyetten sonra işverenin olayı araştırması, tarafları dinlemesi ve gerekirse görev yerlerini değiştirmesi beklenir. Şikâyete rağmen hiçbir adım atılmaması ya da şikâyet edenin cezalandırılması, davada işverenin sorumluluğunu güçlendiren bir olgudur. Şikâyetinizi tarih ve sayı alarak ya da e-posta ile yapın ve verilen cevabı saklayın.

Mobbingin Unsurları Dilekçede Nasıl Anlatılır?

Anlatımın amacı, yaşananların tek tük tartışmalar değil, bir psikolojik taciz süreci olduğunu göstermektir. Bunun için üç unsuru ayrı ayrı ortaya koymak yararlı olur. Süreklilik: Davranışların ne zaman başladığını ve hangi sıklıkla tekrarlandığını tarihleriyle yazın. Sistematiklik: Davranışların aynı kişi ya da grup tarafından, benzer biçimlerde ve bir düzen içinde yapıldığını gösterin. Amaç: Davranışların sizi yıldırmaya, işten soğutmaya ya da istifaya zorlamaya yönelik kasıtlı bir tutum olduğunu düşündüren olguları (görevden alınma, odadan çıkarılma, bilgi akışından dışlanma gibi) belirtin.

Her olayın yanına o olayı destekleyen delili yazmak, mahkemenin dosyayı izlemesini kolaylaştırır. Genel ve tarihsiz anlatımlar, örneğin “sürekli baskı gördüm” gibi ifadeler, tek başına ikna edici olmaz.

Talepler Dilekçeye Nasıl Yazılır?

Belirsiz alacak davası 31.07.2026’da 7589 sayılı Kanunla kaldırıldı. Bu nedenle kıdem ve ücret gibi alacaklar, fazlaya ilişkin haklar saklı tutularak kısmi dava olarak istenir ve bilirkişi hesabından sonra HMK m.109/4 uyarınca artırılır. Manevi tazminat ise bölünemez; kısmi dava yoluyla istenemez, talep edilen tutarın baştan tamamıyla yazılması gerekir. Alacak kalemlerinin davada nasıl gösterileceğini işçi alacaklarında dava süreci yazısında bulabilirsiniz.

Arabuluculuk Her Talep İçin Zorunlu mu?

İşçi ile işveren arasındaki, kanuna veya iş sözleşmesine dayanan alacak ve tazminat taleplerinde dava açmadan önce bu ön başvuruyu yapmak dava şartıdır. Kıdem alacağı ile psikolojik taciz nedeniyle uğranılan manevi ve maddi zararların tazmini talepleri bu kapsamdadır. Para talebi içermeyen ve yalnızca saldırının durdurulmasını amaçlayan davaların bu kapsamda olup olmadığı somut talebe göre değerlendirilir. İlk toplantıya mazeretsiz katılmamanın sonuçlarını iş uyuşmazlıklarında zorunlu ön başvuru sayfasında açıkladık.

İspat Nasıl Yapılır?

Yargıtay uygulamasında mobbingin şüpheye yer vermeyecek kesinlikte ispatı aranmaz; olayların bütünü güçlü bir kanaat oluşturuyorsa yeterli görülür. Yaşananları tarihleriyle not etmek, yazışmaları silmeden saklamak, işyerindeki şikâyet mekanizmasına yazılı olarak başvurmak ve varsa doktor raporlarını almak, bu kanaatin oluşmasında önemli rol oynar.

Mahkeme İspatta Neye Bakar?

Mobbing iddialarında tek bir belge çoğu zaman yeterli olmaz. Mahkeme davranışların süreklilik gösterip göstermediğine, belirli bir amaca, yani işçiyi yıldırmaya ya da işten uzaklaştırmaya yönelip yönelmediğine ve işverenin şikâyetten sonra önlem alıp almadığına bakar. Şahit anlatımları, yazışmalar ve sağlık kayıtları birbirini destekliyorsa, Yargıtay uygulamasındaki yaklaşık ispat ölçüsü bakımından güçlü bir tablo ortaya çıkar.

Olaylara çoğu zaman iş arkadaşları şahit olur. Hâlen aynı işverende çalışanların çekingen davranabileceği düşünülerek, işten ayrılmış eski çalışanların, müşterilerin ya da tedarikçilerin de dinletilmesi yararlı olabilir. Tanık listesini davayı açarken ya da mahkemenin verdiği süre içinde sunmayı unutmayın.

Mahkemeye Sunulacak Delil Listesi

Davada dayanılan her delilin hangi vakıayı ispat için gösterildiği belirtilmelidir. Elinizdeki belgeleri başvurunuza ekleyin; işverende bulunan belgeler (personel dosyası, görev değişikliği yazıları, iç şikâyet kayıtları, kamera kayıtları gibi) için mahkemeden bunların getirtilmesini isteyin. Delil olarak gösterilen kayıtların bir kopyasını kendinizde saklayın; dijital delillerde mesajın tarihini ve göndereni gösteren ekran görüntüleri tek başına zayıf kalabileceğinden, mümkünse aslını gösteren cihaz veya hesap bilgisini de koruyun.

Sağlık Raporu ve Bilirkişi İncelemesi

Maddi tazminat isteniyorsa, uğranılan sağlık zararı ile psikolojik taciz arasındaki illiyet bağının kurulması gerekir. Mahkeme bu konuda psikiyatri hekimlerinden oluşan bir kuruldan ya da yetkili bir sağlık kurumundan rapor alabilir. Yargıtay uygulamasında manevi tazminat için ağır bir hastalık şartı aranmaz; ancak tedavi kayıtları zararın ağırlığını göstermede önemli bir yer tutar.

Ayrımcılık Temelli Tacizde İspat Kolaylığı

Taciz cinsiyet, gebelik, din, siyasi düşünce gibi bir ayrım temeline dayanıyorsa İş Kanunu m.5 devreye girer. Bu durumda işçi, ayrımcılık ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyarsa, işveren ayrımcılık yapmadığını ispat etmek zorunda kalır. Ayrımcılık tazminatı, işçinin dört aya kadar ücreti tutarındadır ve diğer taleplerle birlikte ileri sürülebilir.

Zamanaşımı ve Süreler: Ne Zamana Kadar Dava Açılır?

Ön başvurunun yapıldığı tarihten son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur. Haklı fesih için öngörülen altı iş günlük süre ise kısa olduğundan, işten ayrılmaya karar verdiyseniz bildirimi son olaydan sonra beklemeden yapmanız gerekir. Psikolojik taciz sürekli bir davranış olduğu için sürenin hangi olaydan başlatılacağı tartışma konusu olabilir; bu yüzden son olayın tarihini kayda geçirin. Ceza şikâyeti ile hukuk davası birbirinden bağımsızdır; ceza yargılamasının sonucunu beklemeden iş davası açılabilir, ancak ceza dosyasındaki ifadeler ve deliller hukuk davasında da kullanılabilir.

Hangi Mahkemede Görülür, Ne Kadar Sürer?

Psikolojik taciz nedeniyle işçinin işverene karşı açtığı davalara iş mahkemesi bakar; bu mahkemenin bulunmadığı yerlerde asliye hukuk mahkemesi bu sıfatla görev yapar. Dava, davalının yerleşim yerinde ya da işin yapıldığı yerde açılabilir. Kamu görevlilerinde ise durum farklıdır: idareye karşı yapılacak başvurular ve açılacak davalar çoğunlukla idari yargının konusudur.

Yargılamanın süresi dinlenecek kişi sayısına, rapor alınıp alınmamasına ve mahkemenin iş yüküne göre değişir. İlk derece ve istinaf aşamalarının genel işleyişini iş davalarının ne kadar sürdüğü yazısında anlattık. Davayı kaybeden taraf yargılama giderlerini ve karşı tarafın vekâlet ücretini öder; manevi tazminat talebinin gerçekçi bir tutarda belirlenmesi bu yüzden de önemlidir.

Dava Sonunda Ne Olur?

Mahkeme talepleri kısmen ya da tamamen kabul edebilir. Kıdem tazminatına, süresinde ödenmediği için fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz işler. Manevi tazminat miktarını hâkim, davranışların ağırlığı, süresi ve işçinin kişiliğine etkisi gibi ölçütlerle takdir eder. Hükmedilen tutar ödenmezse karar ilamlı icra yoluyla takip edilebilir. Talep reddedilirse işçi, yargılama giderlerinden ve reddedilen kısım üzerinden belirlenen vekâlet ücretinden sorumlu olabilir.

Kamu Çalışanları İçin Başvuru Yolları

Devlet memuru ya da sözleşmeli kamu görevlisiyseniz önce kurumunuza yazılı başvuru yapılır; kamu kurumlarında psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin genelge doğrultusunda oluşturulan kurullar ve iletişim hatları da kullanılabilir. Kurumun işlemine ya da eylemsizliğine karşı idari yargıda dava açma süreleri kısa olduğundan bu süreler ayrıca takip edilmelidir. Kamuda iş sözleşmesiyle çalışan işçiler ise bu yazıdaki yolu kullanır. İzlenecek yol çalışılan statüye göre değiştiği için ilk adım olarak kadro ve sözleşme türünüzü netleştirin.

Başvurulabilecek Yollar

• İşverene veya insan kaynaklarına yazılı şikâyet
• ALO 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi
• Arabuluculuk ve ardından iş mahkemesinde dava
• Davranış suç oluşturuyorsa (örneğin cinsel taciz, tehdit, hakaret) savcılığa şikâyet

Sık Sorulan Sorular

Yasal dayanak: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417; 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3.