Av. Emin ParlakSon güncelleme: 2 Kasım 2026

Kıdem tazminatı zamanaşımı, işçinin bu tazminatı dava veya icra yoluyla isteyebileceği yasal süredir. Zamanaşımı süresi geçince alacak ortadan kalkmaz; ancak işveren zamanaşımı savunması yaparsa ödemeye zorlanamaz. Sürenin kaç yıl olduğu, iş sözleşmesinin hangi tarihte sona erdiğine göre değişir. Aşağıda zamanaşımının ne zaman başladığını, hangi durumlarda durduğunu veya kesildiğini ve hesapta sık yapılan hataları bulabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Kaç Yıl?

7036 sayılı Kanun’la İş Kanunu’na eklenen ek madde 3’e göre kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin feshine bağlı tazminatlar ve yıllık izin ücreti beş yıllık zamanaşımına tabidir. Bu kural 25 Ekim 2017’de yürürlüğe girdi. O tarihe kadar bu alacak için Türk Borçlar Kanunu’ndaki on yıllık genel zamanaşımı süresi uygulanıyordu. Yani aynı alacak için, sözleşmenin bitiş tarihine göre 5 yıl veya 10 yıl söz konusu olabilir.

Belirleyici olan, işe giriş tarihi değil, iş sözleşmesinin bittiği tarihtir. Temsili bir örnek: 2010’da işe girip 2020’de işten çıkarılan bir işçi için beş yıllık zamanaşımı uygulanır; işe girişin 2017’den önce olması sonucu değiştirmez.

25 Ekim 2017’den Önce Sona Eren Sözleşmeler

Sözleşmesi bu tarihten önce biten işçinin on yıllık zamanaşımı süresi, sözleşmenin bittiği tarihten itibaren işler. Örneğin sözleşmesi Eylül 2017’de biten bir işçi için zamanaşımı, araya süreyi etkileyen bir olay girmezse Eylül 2027’de dolar. Bu nedenle eski dönem alacaklarında da zamanaşımı hesabı, sözleşmenin bittiği gün esas alınarak tarih tarih yapılmalıdır.

Alacaklara Göre Zamanaşımı

Zamanaşımı Ne Zaman Başlar?

Kıdemde zamanaşımı, iş sözleşmesinin bittiği gün başlar; çünkü tazminat bu anda muaccel, yani istenebilir hâle gelir. Yargıtay uygulaması da başlangıç için sözleşmenin sona erdiği tarihi esas alır. Sözleşmeyi kimin ve hangi gerekçeyle bitirdiği bu kuralı değiştirmez; yalnızca bitiş tarihinin nasıl belirleneceğini etkiler:

• İşveren bildirim süresi vermeden feshettiyse: Fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih. Fesih haklı bir nedene dayanmıyorsa işçi ihbar tazminatına da hak kazanır.
• İşveren bildirim süresi vererek feshettiyse: Bildirim süresinin bittiği, yani sözleşmenin fiilen sona erdiği tarih.
• İşçi haklı nedenle feshettiyse: İşçinin fesih bildiriminin işverene ulaştığı tarih. Ücretin ödenmemesi bu tür fesihlerin en sık görülen nedenidir.
• Emeklilik, askerlik veya evlilik nedeniyle ayrılmada: İşten ayrılma tarihi. Bu ayrılma türlerinin şartları için askerlik nedeniyle işten ayrılan işçinin hakları ve evlilik nedeniyle ayrılan kadın işçinin kıdem hakkı yazılarına bakabilirsiniz.

İşyerinin devri iş sözleşmesini bitirmez; bu nedenle devir tarihi zamanaşımını başlatmaz. Zamanaşımı, işçinin devralan işverendeki sözleşmesi bittiğinde işlemeye başlar.

Bu Pratikte Ne Anlama Gelir?

Örneğin sözleşmesi 2024’te sona eren bir işçi, kıdem tazminatını 2029’a kadar isteyebilir. Fazla mesai alacaklarında ise durum farklıdır: dava veya arabuluculuk başvurusu tarihinden geriye doğru sayıldığında 5 yılı aşan dönemlere ait alacaklar zamanaşımına uğrar. İşten ayrılmayı beklemeden, çalışırken de alacakların takibini yapmak bu yüzden önem taşır. Arabuluculuk süreci ve kıdem hakkının şartları için kıdem tazminatı davası açma süresi rehberimize göz atabilirsiniz. Dava açarken kullanılabilecek şablon için kıdem tazminatı dava dilekçesi örneği sayfamıza bakabilirsiniz.

Diğer İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı

İşten ayrılan işçi çoğu zaman kıdemle birlikte ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ve ücret alacağını da ister. Bu alacakların hepsinde zamanaşımı süresi beş yıldır; fark, zamanaşımının başladığı gündedir.

İhbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve yıllık izin ücretinde zamanaşımı, iş sözleşmesinin bitmesiyle başlar. Kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti ancak sözleşme bitince istenebildiği için, yıllar önce hak edilmiş izinler de bu tarihten itibaren beş yıl içinde istenebilir. İhbar tazminatı ise bildirim süresi verilmeden yapılan fesihte doğar ve fesih tarihinden itibaren zamanaşımına tabidir.

Fazla mesai, ücret alacağı, hafta tatili ve genel tatil alacaklarında ise beş yıllık zamanaşımı, her bir alacağın ödenmesi gereken tarihten ayrı ayrı başlar. Fazla mesai ücreti kural olarak ilgili ayın ücretiyle birlikte ödendiğinden, zamanaşımı da her ay için ayrı işler. Bu yüzden çalışma devam ederken bile eski aylara ait fazla mesai ve ücret alacakları tek tek zamanaşımına uğrayabilir. Temsili bir örnek: İşveren Mart 2026’da bildirim süresi vermeden sözleşmeyi feshettiyse, ihbar tazminatı ve kıdem alacağı için zamanaşımı aynı gün başlar ve Mart 2031’de dolar. Aynı işçinin 2020 yılına ait fazla mesai alacakları ise 2026’da açılan bir davada çoktan zamanaşımına uğramış olabilir. Fazla mesainin nasıl kanıtlanacağı için fazla mesai nasıl ispat edilir yazımıza bakabilirsiniz.

Bu alacaklarda faizin başlangıç tarihi alacağın türüne göre değişir; ancak faiz, ana alacakla birlikte zamanaşımına uğrar.

Zamanaşımı ile Hak Düşürücü Süre Arasındaki Fark

Zamanaşımı dolduğunda hak varlığını sürdürür, ancak işveren savunma yaparsa istenemez. Hak düşürücü süre dolduğunda ise hak tamamen sona erer ve mahkeme bunu kendiliğinden dikkate alır. İş hukukundaki en bilinen hak düşürücü süreler işe iade talebinde görülür: Fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalı, anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır. Bu sürelerin ayrıntısı işe iade davası açma süresi yazısında yer alıyor.

Zamanaşımı Ne Zaman Durur, Ne Zaman Kesilir?

Durma ve kesilme farklı sonuçlar doğurur. Zamanaşımı durduğunda, sebep devam ettiği sürece süre işlemez; sebep ortadan kalkınca zamanaşımı kaldığı yerden devam eder. Zamanaşımı kesildiğinde ise o ana kadar geçen süre silinir ve yeni bir zamanaşımı süresi işlemeye başlar (TBK m.156).

Dava açıldıktan sonra yargılama sürerken tarafların her yargılama işlemi ve hâkimin her kararıyla zamanaşımı yeniden kesilir. Bu nedenle zamanaşımı süresi içinde açılmış bir davada, yargılamanın uzun sürmesi alacağın zamanaşımına uğramasına yol açmaz.

Arabuluculuk aşamasında zamanaşımı durur ama silinmez; süreç bitince kalan süre işlemeye devam eder. Zorunlu arabuluculuğun nasıl yürüdüğü için iş davalarında arabuluculuk yazımıza bakabilirsiniz. Kısmi davada tek seferlik talep artırımının zamanaşımına etkisi ise belirsiz alacak davasının kaldırılmasını anlatan yazıda ayrıntılı olarak yer alıyor.

Zamanaşımını Kendiliğinden Mahkeme mi Dikkate Alır?

Hayır. Zamanaşımı bir def’idir; işveren bunu süresi içinde savunmasında ileri sürmedikçe mahkeme kendiliğinden göz önüne almaz. Bu durum, süreleri gözden kaçırmak için bir gerekçe sayılmamalıdır.

Zamanaşımı Dolduysa Kıdem Tazminatı İstenebilir mi?

Zamanaşımı alacağı ortadan kaldırmaz; yalnızca işverene ödemekten kaçınma imkânı verir. Bu nedenle zamanaşımı süresi dolmuş olsa bile:

• İşveren zamanaşımı def’inde bulunmazsa mahkeme alacağı hüküm altına alabilir.
• İşveren zamanaşımına uğramış borcu kendi isteğiyle öderse, ödediğini sonradan geri isteyemez (TBK m.78/2).
• Zamanaşımı def’inin kural olarak cevap dilekçesinde ileri sürülmesi gerekir; sonradan ileri sürülmesi ancak sınırlı hâllerde mümkündür.

Ana alacak zamanaşımına uğrarsa, ona bağlı faiz gibi yan haklar da zamanaşımına uğrar (TBK m.131). Kıdem alacağına, ödenmediği süre için mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir; ancak ana alacak istenemiyorsa faiz de istenemez.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Hesaplanırken Sık Yapılan Hatalar

• İhtarnamenin süreyi kestiğini düşünmek: İhtarname zamanaşımını etkilemez; süre işlemeye devam eder.
• Yanlış başlangıç tarihi almak: İşe giriş tarihi ya da son maaş tarihi değil, iş sözleşmesinin gerçekte bittiği tarih esas alınır. İşveren bildirim süresi verdiyse bu sürenin sonu dikkate alınır.
• Arabuluculuktan sonra beklemek: Arabuluculukta zamanaşımı yalnızca durur. Son tutanaktan sonra kalan süre kısaysa dava gecikmeden açılmalıdır.
• Bütün alacakların işten ayrılınca başladığını sanmak: Fazla mesai ve ücret alacaklarında her ay için ayrı bir zamanaşımı süresi işler; işten ayrılmayı beklemek eski ayların zamanaşımına uğramasına yol açabilir.
• Kısmi davada kalan kısmın kendiliğinden korunduğunu düşünmek: HMK m.109/4’teki tek seferlik artırım yapılmazsa, dava edilmeyen kısım bakımından zamanaşımı ilk dava tarihinde kesilmiş sayılmaz.

Zamanaşımı Çalışma Süresini Kısaltır mı?

Hayır. Tazminat, şartları varsa işçinin aynı işverene bağlı işyerlerinde geçen toplam çalışma süresi üzerinden hesaplanır: Her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır, yılı aşan süreler için de aynı oranda ödeme yapılır. Beş yıllık zamanaşımı, çalışılan yılları değil, sözleşme bittikten sonra hakkın ne kadar süre içinde istenebileceğini sınırlar.

Aynı işverende aralıklı çalışılmışsa, önceki dönem için ödeme yapılmamışsa bu dönem de kural olarak hesaba katılır. Yargıtay uygulamasına göre önceki dönem kıdeme hak kazandırmayan bir şekilde, örneğin istifayla sona ermişse o dönem birleştirilmez. İstifa hâlindeki istisnalar için istifa eden işçinin kıdem tazminatı yazısına bakabilirsiniz. Önceki dönemin zamanaşımı bakımından nasıl değerlendirileceği ise somut olaya göre ayrıca incelenmelidir.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Hakkında Sık Sorulan Sorular

Yasal dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3; 1475 sayılı İş Kanunu m.14; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.147; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3.