Fazla Mesai: Ücret, Hesaplama ve Dava (2026)

Fazla mesai, işçinin haftalık 45 saatlik yasal çalışma süresini aşan çalışmasıdır ve her fazla mesai saati için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir. Kanundaki adı “fazla çalışma” olan bu çalışma için işçinin yazılı onayı gerekir; yıllık toplamı 270 saati geçemez. İşçi isterse fazla mesai ücreti yerine serbest zaman kullanabilir. Ödenmeyen fazla mesai ücreti beş yıl içinde, önce arabulucuya başvurularak, sonuç alınamazsa iş mahkemesinde açılacak fazla mesai davasıyla istenir.

Fazla Mesai Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesine göre fazla çalışma, “haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır.” Günlük dilde buna fazla mesai denir. Haftalık süre işyerinde haftanın çalışılan günlerine dağıtılabilir; ancak günlük çalışma 11 saati geçemez (İş Kanunu m.63). İşçinin fiilen üretim yaptığı anlar kadar, işverenin talimatıyla iş görmeye hazır beklediği süreler, başka bir yere gönderilirken yolda geçen süre ve işin gereği toplu taşımayla götürülüp getirildiği süre de çalışma süresinden sayılır (m.66). Ara dinlenmeler ise çalışma süresine katılmaz (m.68).

Denkleştirme uygulanan işyerlerinde durum farklıdır. Tarafların anlaşmasıyla haftalık süre bazı haftalarda 45 saati aşabilir; iki aylık (toplu iş sözleşmesiyle dört aylık) dönemde haftalık ortalama 45 saati geçmiyorsa bu haftalardaki çalışma fazla mesai sayılmaz. Bu yüzden fazla mesai hesabında yalnızca tek bir haftaya değil, denkleştirme dönemi sonundaki ortalamaya da bakılır.

Fazla Çalışma ile Fazla Sürelerle Çalışma Farkı

Sözleşmede haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmişse, bu sözleşme süresini aşan ama 45 saati geçmeyen çalışma “fazla sürelerle çalışma”dır ve zammı daha düşüktür. 45 saati aşan kısım ise yine fazla mesaidir.

	Fazla çalışma (fazla mesai)	Fazla sürelerle çalışma
Ne zaman	Haftalık 45 saati aşan çalışma	Sözleşmedeki süreyi aşan, 45 saate kadar olan çalışma
Ücret	Saatlik ücret × 1,5 (yüzde elli zam)	Saatlik ücret × 1,25 (yüzde yirmi beş zam)
Serbest zaman karşılığı	Her saat için 1 saat 30 dakika	Her saat için 1 saat 15 dakika
Dayanak	İş Kanunu m.41/1-2	İş Kanunu m.41/3

Yasal Sınırlar: 45, 11, 7,5 ve 270 Saat

Sınır	Kural	Dayanak
Haftalık 45 saat	Aşan her saat fazla mesaidir	İş Kanunu m.41, m.63
Günlük 11 saat	Günlük çalışma 11 saati geçemez	İş Kanunu m.63
Gece 7,5 saat	Gece çalışması 7,5 saati geçemez; gece çalışmasında fazla mesai yaptırılamaz	İş Kanunu m.41/7, m.69
Yıllık 270 saat	Bir işçiye yılda en çok 270 saat fazla mesai yaptırılabilir	İş Kanunu m.41/8; Yönetmelik m.5
Yarım saat kuralı	Yarım saatten az süre yarım saat, yarım saati aşan süre bir saat sayılır	Yönetmelik m.5

Ayrıntılar, İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde (RG 06.04.2004, sayı 25425) düzenlenmiştir. Yönetmelik’e göre 270 saatlik sınır işyerine değil, her işçinin şahsına ilişkindir.

Gece Çalışması ve 7,5 Saat Sınırı

Çalışma hayatında gece, en geç 20.00’de başlayıp en erken 06.00’ya kadar süren ve en fazla 11 saat olan dönemdir. Kanun iki kural koyar: gece çalışması 7,5 saati geçemez ve gece çalışmasında fazla mesai yaptırılamaz (m.41/7, m.69/3). Uygulamada gece vardiyasında 7,5 saati aşan kısım, haftalık 45 saat aşılmasa bile fazla mesai olarak hesaplanmaktadır. Turizm, özel güvenlik, sağlık hizmeti ile petrol araştırma, arama ve sondaj işlerinde ise işçinin yazılı onayı alınarak 7,5 saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir. Bu işlerde 7,5 saatin aşılması tek başına fazla mesai doğurmaz; haftalık 45 saat ve günlük 11 saat sınırlarına bakılır.

Kimlere Fazla Çalışma Yaptırılamaz?

• 18 yaşını doldurmamış işçiler,
• Sağlığının elvermediği hekim raporuyla belgelenen işçiler (önceden onay vermiş olsalar bile),
• Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,
• Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar; bunlara fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz,
• Zorunlu nedenler ve olağanüstü hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışanlar.

Bu yasaklar Yönetmelik’in 8. maddesinde sayılmıştır. Yasağa aykırı çalıştırılan işçinin, fiilen yaptığı çalışmanın ücretini isteme hakkı ortadan kalkmaz.

Bu kurallar İş Kanunu’na tabi işçiler içindir. Devlet memurunun fazla çalışması 657 sayılı Kanun’a göre saat başı maktu ücretle ya da izinle karşılanır (memur fazla mesai ücreti); kamu hastanelerinde tutulan nöbetler ise nöbet ücreti olarak ödenir (hemşire fazla mesai ücreti).

270 Saat Sınırı ve “Ücrete Dahil” Hükmü

270 saat, işçiyi korumak için konulmuş bir üst sınırdır; aşılması, fiilen yapılan fazla mesainin ücretsiz kalacağı anlamına gelmez. İş sözleşmelerinde sık görülen “fazla mesai ücrete dahildir” hükmü ise Yargıtay uygulamasında yıllık 270 saatle sınırlı olarak geçerli sayılmaktadır; bu sınırı aşan fazla mesai için ayrıca zamlı ücret ödenir. Öğretide bu hükme hiç geçerlilik tanınmaması gerektiği de savunulmaktadır: “İşçinin ücretine fazla saatlerle çalışma ücretini de dahil eden hükümlere hiçbir koşul altında geçerlilik tanınmamalıdır.”¹

270 saatin aşılmasının tek başına haklı fesih nedeni olup olmadığı da tartışmalıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, onayı bulunan ve fazla mesai ücretini alan işçi bakımından şu sonuca varmıştır: “yaptığı fazla çalışmaların karşılığı ücreti de alan davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f maddesi uyarınca feshetmesinin haklı nedene dayanmadığı ve kıdem tazminatına hak kazanmadığı sonucuna varılmıştır.”² Fazla mesai ücretinin ödenmediği durumlar ise aşağıda anlatıldığı gibi farklı değerlendirilir.

Zorla Mesai Yaptırılabilir mi? İşçinin Onayı ve Reddetme Hakkı

İşçiye fazla mesai yaptırılabilmesi için yazılı onayı alınmalıdır (4857 sayılı İş Kanunu m.41/8; Yönetmelik m.9). Uygulamada buna “fazla mesai muvafakatnamesi” de denir. Bu belge iş sözleşmesi yapılırken ya da fazla mesai ihtiyacı doğduğunda alınır ve özlük dosyasında saklanır. Zorunlu nedenler (makine arızası, acil iş gibi) ve olağanüstü hâllerde onay aranmaz. İzin veren işçi, 30 gün önceden yazılı bildirimde bulunarak bu iznini geri alabilir.

İşe girerken imzalatılan genel bir onay formunun yıllar sonraki fazla mesailer için yeterli olup olmadığı tartışılmaktadır. Öğretide “işçiden yıllar önce alınan fazla çalışma onayının bir geçerliliği olmayacak, yıllar evvel işçiden alınan onaya dayanarak işçi fazla çalıştırılamayacaktır” görüşü savunulmaktadır.³ Onayı olmayan işçinin fazla mesaiye kalmayı reddetmesi işçi yönünden bir sözleşme ihlali değildir. Onay alınmadan fazla mesai yaptırılması ise işverene idari para cezası uygulanmasına yol açar; ancak işçinin fiilen çalıştığı saatlerin ücretini ortadan kaldırmaz.

Mesaiyi Reddeden İşçi İşten Çıkarılabilir mi?

Yazılı onayı olmayan işçinin fazla mesaiye kalmayı reddetmesi, iş sözleşmesine aykırılık sayılmaz; bu nedenle tek başına geçerli bir fesih nedeni de oluşturmaz. Bu gerekçeyle işten çıkarılan ve iş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade davası açabilir; kapsam dışındaysa kötü niyet tazminatı gündeme gelebilir. Zorunlu nedenler ve olağanüstü hâller ise ayrıdır: bu durumlarda işçinin onayı aranmadığından makul ölçüde fazla mesaiye kalması beklenir. Onay olmadan sürekli zorla mesai yaptırılan işçi de sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Fazla Mesai Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Hesap dört adımda yapılır: önce çalışmanın türü belirlenir (fazla çalışma mı, fazla sürelerle çalışma mı), sonra saatlik brüt ücret bulunur, ardından zam oranı uygulanır ve son olarak fazla mesai saatiyle çarpılır.

Saatlik brüt ücret = Aylık brüt ücret ÷ 225
Fazla mesai ücreti = Saatlik brüt ücret × 1,5 × Fazla mesai saati
Fazla sürelerle çalışma ücreti = Saatlik brüt ücret × 1,25 × Saat

Örneğin 2026 yılı brüt asgari ücreti (günlük 1.101,00 TL, aylık 33.030,00 TL) ile çalışan bir işçinin saatlik brüt ücreti 33.030 ÷ 225 = 146,80 TL’dir. Bir saatlik fazla mesai ücreti 146,80 × 1,5 = 220,20 TL brüt olur. Bu işçi bir ayda 20 saat fazla mesai yaptıysa brüt fazla mesai alacağı 20 × 220,20 = 4.404,00 TL’dir.

Hafta tatili ve bayram çalışmasının, haftada 40 saatlik sözleşmenin ve brütten nete geçişin örnekli hesabı ile hesaplama aracı fazla mesai hesaplama sayfasındadır.

Sözleşmede haftalık süre 45 saatten az olduğunda hesap iki parçaya ayrılır. Örneğin haftada 40 saat çalışmak üzere anlaşan işçi bir hafta 48 saat çalışmışsa, 40 ile 45 saat arasındaki 5 saat fazla sürelerle çalışma olarak yüzde yirmi beş zamlı (×1,25), 45 saati aşan 3 saat ise fazla mesai olarak yüzde elli zamlı (×1,5) ödenir.

Saatlik Ücret Neden 225’e Bölünerek Bulunur?

Haftalık 45 saatlik çalışma, ayda 30 günlük ücret esasına göre 45 × 30 ÷ 6 = 225 saate karşılık gelir. Bu yüzden aylık maktu ücret alan işçide saatlik ücret, aylık brüt ücretin 225’e bölünmesiyle bulunur. Sözleşmede haftalık süre daha kısa belirlenmişse bölen de buna göre küçülür. Günlük ücretle çalışan işçide ise saatlik ücret, günlük ücretin günlük çalışma saatine bölünmesiyle hesaplanır.

Hafta Sonu, Hafta Tatili ve Bayram Çalışması

Cumartesi günü yapılan çalışma, haftalık yasal süreyi aşıyorsa fazla mesai olarak ödenir; aşmıyorsa normal çalışmadır. Haftada bir gün hafta tatili verilmesi zorunludur (İş Kanunu m.46). Hafta tatilinde çalışan işçide, o haftaki toplam süre yasal sınırı aştığı için bu günün çalışması uygulamada fazla mesai olarak 1,5 katla hesaplanır. Turizm işletmesi belgeli konaklama tesislerinde 2025 değişikliğiyle hafta tatilinin işçinin yazılı onayıyla dört gün içinde kullandırılması mümkün hâle gelmiştir; bu durumda hafta tatilinde yapılan çalışmanın günlük normal süre kadarlık kısmı fazla mesai hesabına katılmaz.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye, o günün ücretine ek olarak bir günlük ücret daha ödenir (m.47). Bu gün yapılan çalışma aynı zamanda haftalık sınırı aşıyorsa, aşan saatler için ayrıca fazla mesai ücreti doğabilir.

Brüt ve Net Mesai Ücreti

Formülle bulunan tutar vergi ve primler düşülmeden önceki tutardır. Fazla mesai ücreti ücret niteliğinde olduğundan SGK primi, işsizlik sigortası primi, gelir vergisi ve damga vergisi kesintilerine tabidir; işçinin eline geçen net tutar bu kesintilerden sonra kalan miktardır. Mahkemeler de alacağı kesintiler düşülmeden hesaplar; kesintiler ödeme sırasında yapılır.

Ücret Yerine Serbest Zaman

İşçi isterse zamlı ücret yerine her fazla mesai saati için 1 saat 30 dakika, her fazla sürelerle çalışma saati için 1 saat 15 dakika serbest zaman kullanabilir (m.41/4). Bunun için işverene yazılı başvuruda bulunur; serbest zaman altı ay içinde, iş günlerinde, aralıksız ve ücretten kesinti yapılmadan kullandırılır, tatil ve izin günlerinde kullandırılamaz (Yönetmelik m.6). Seçim işçiye aittir; işveren tek taraflı olarak “ücret yerine izin kullanacaksın” diyemez.

Hesaplamada Sık Yapılan Hatalar

• Ara dinlenmeyi düşmemek: İşyerinde geçen toplam süre ile çalışma süresi aynı değildir. Yargıtay’a göre “günde on bir saate kadar olan (on bir saat dâhil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, on bir saatten fazla çalışmalarda ise en az bir buçuk saat olarak verilmelidir.”⁴
• Ödenen fazla mesaiyi mahsup etmemek: Bordroda tahakkuk edip ödenen fazla mesai ücreti hesaplanan alacaktan düşülür.
• Denkleştirmeyi gözden kaçırmak: Denkleştirme uygulanan dönemde bazı haftalarda 45 saatin aşılması tek başına fazla mesai değildir.
• Kayıtlı ve kayıtsız dönemi tek kalemde hesaplamak: Giriş-çıkış kaydı olan dönem kayda göre, olmayan dönem tanık beyanına göre ayrı hesaplanır.

Mesai Ücreti Ne Zaman Ödenir, Ödenmezse Ne Olur?

Fazla mesai ücreti, aylık maaşla birlikte en geç ayda bir ödenir ve bordroda ayrıca gösterilir (İş Kanunu m.32; Yönetmelik m.10). İşveren fazla mesai saatlerini gösteren bir belge düzenlemek ve imzalı bir nüshasını özlük dosyasında saklamakla yükümlüdür. Gününde ödenmeyen fazla mesai ücretine mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir (m.34).

Fazla mesai ücretinin ödenmemesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı verir (m.24/II-e). Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na göre “fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin zamanında ödenmemesi veya eksik ödenmesi de işçi bakımından haklı nedenle derhal fesih nedenidir.”⁵ Bu şekilde ayrılan ve en az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatı da isteyebilir. Bununla birlikte her küçük gecikme fesih hakkı doğurmaz; öğretide “işverenin yanılması, ihmali, unutması, para transferinin yapılamaması gibi nedenlerle işçi ücretini birkaç gün geç almışsa bu durumda işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshi söz konusu olmayacaktır” görüşü kabul edilmektedir.⁶ Feshin nasıl yapılacağı için maaş ödenmezse haklı fesih yazımıza bakabilirsiniz.

Prim ve İkramiye Mesai Ücretinin Yerine Geçer mi?

Hayır. Prim ve ikramiye çoğunlukla performansa ya da işverenin takdirine bağlı ek ödemelerdir; fazla mesai ücreti ise fiilen yapılan çalışmanın kanundan doğan zamlı karşılığıdır. Bordroda prim adıyla yapılan ödeme, fazla mesai ücretinin ödendiği anlamına gelmez. İşveren bu ödemenin fazla mesai karşılığı olduğunu ileri sürüyorsa bunu belgeyle göstermelidir.

İspat: Bordro, Kayıtlar ve Tanık

Fazla mesai yaptığını iddia eden işçi bunu ispat etmekle yükümlüdür; fiili bir olgu olduğundan her türlü delile başvurabilir. İşveren ise fazla mesai ücretini ödediğini yazılı belgeyle kanıtlar. En güçlü deliller işverenin kendi kayıtlarıdır: giriş-çıkış ve turnike kayıtları, puantaj cetvelleri, vardiya çizelgeleri, e-posta ve yazışmalar. Elektronik deliller de giderek önem kazanmaktadır: şirket bilgisayarının oturum açma-kapama kayıtları, kurumsal yazışma uygulamalarındaki mesaj saatleri, araç takip ve kamera kayıtları çalışma süresini gösterebilir. Bu kayıtlar işverendeyse, mahkemeden bunların işverene sunulmasının istenmesi talep edilebilir. Kayıt yoksa tanık beyanları belirleyici olur.

İmzalı bordronun etkisi önemlidir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na göre “İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması hâlinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı ispatlaması mümkündür.”⁷ Bordro imzasızsa ya da ödeme bankadan yapılmışsa işçi her türlü delile başvurabilir; ödenen tutar hesaptan düşülür.

Aynı işverene karşı dava açmış iş arkadaşlarının tanıklığına ihtiyatla yaklaşılır. Hukuk Genel Kurulu’na göre bu tanıkların beyanları “diğer yan delillerle birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerekir.”⁸ İş müfettişi raporları ve aynı işyeri için verilmiş kesinleşmiş kararlar bu yan delillere örnektir. Bordro, ihtirazi kayıt ve tanık seçimiyle ilgili ayrıntıları fazla mesai nasıl ispat edilir yazımızda anlattık.

Hakkaniyet İndirimi

Fazla mesai yalnızca tanık beyanlarıyla ispatlanmışsa mahkemeler, işçinin izin, rapor ve tatil gibi nedenlerle her gün aynı düzende çalışmamış olabileceğini gözeterek hesaplanan tutardan indirim yapar. Uygulamada sık görülen oran yüzde otuz civarındadır; ancak bu oran Yargıtay’ın sabitlediği bir kural değil, dosyaya göre değişen bir takdirdir. Yazılı kayda dayanan dönem için indirim yapılmaz. Yargıtay’a göre giriş-çıkış kayıtlarının bulunduğu dönemde “hesaplama hafta hafta olacak şekilde bu kayıtlara göre yapılmalı ve bu hesaplamada takdiri indirim yapılmamalıdır.”⁹ Öğretide ise bu indirime karşı çıkılmaktadır: “Gerçekten de, iddia ettiği fazla saatlerle çalışmaları gerçekleştirmiş olan işçinin alacağından böyle bir indirim yapılması hakkaniyete aykırıdır.”¹⁰

Zamanaşımı: Geriye Dönük Kaç Yıllık Mesai İstenebilir?

Fazla mesai alacağı ücret niteliğinde olduğundan beş yıllık zamanaşımına tabidir (İş Kanunu m.32). Süre, her ayın fazla mesai ücretinin ödenmesi gereken tarihten itibaren ayrı ayrı işler. Bu nedenle iş sözleşmesi devam ederken bile beş yılı geçen aylara ait alacaklar tek tek zamanaşımına uğrar; işten ayrıldıktan sonra açılan davalarda da genellikle son beş yıl hesaplanır. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur.

Fazla Mesai Davası Nasıl Açılır?

Önce Arabulucuya Başvuru

Fazla mesai alacağı için arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m.3). Arabulucuya gidilmeden açılan dava usulden reddedilir. Arabulucu başvuruyu üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre en çok bir hafta uzatılabilir. Son tutanakta fazla mesai alacağının ayrıca yazılması önemlidir. Yargıtay’ın bir kararında belirtildiği üzere, 02.08.2018’den sonraki başvurularda “hangi alacak veya tazminat kalemleri konusunda anlaşma sağlandığı veya sağlanamadığını açıkça belirtmeyen son tutanağa göre dava şartının gerçekleştiği kabul edilemeyecektir.”¹¹ Sürecin işleyişi için iş davalarında arabuluculuk yazımıza bakabilirsiniz.

Görevli ve Yetkili Mahkeme

Fazla mesai davasına iş mahkemesi bakar; iş mahkemesi olmayan yerlerde dava asliye hukuk mahkemesinde, iş mahkemesi sıfatıyla görülür. Dava, davalı işverenin yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki mahkemede açılabilir (7036 sayılı Kanun m.6). Dava açılırken harç ve gider avansı yatırılır; ekonomik durumu elvermeyen işçi adli yardım isteyebilir.

Kısmi Dava ve Talep Artırımı (2026 Değişikliği)

İşçi çoğu zaman kaç saat fazla mesai yaptığını ve alacağının tutarını dava açarken tam olarak bilemez. Bu nedenle fazla mesai alacakları uzun süre belirsiz alacak davası olarak açılıyordu. 31.07.2026’da yürürlüğe giren 7589 sayılı Kanun, belirsiz alacak davasını düzenleyen HMK m.107’yi yürürlükten kaldırdı; bu tarihten önce açılmış davalar eski hükme göre görülmeye devam eder. Yeni davalarda fazla mesai alacağı, “fazlaya ilişkin haklar saklı kalmak kaydıyla” kısmi dava olarak istenir. Bilirkişi hesabıyla tutar netleşince talep, HMK m.109/4 uyarınca aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere ve iddianın genişletilmesi yasağına takılmadan tahkikat sona erene kadar artırılabilir; artırılan kısım için zamanaşımı dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır. Dilekçe için işçi alacağı dava dilekçesi örneği kullanılabilir.

Çalışırken Dava Açılabilir mi?

Evet. Fazla mesai alacağı için işten ayrılmak gerekmez; iş sözleşmesi devam ederken de arabulucuya başvurulup dava açılabilir. Alacağını yasal yollardan istediği için işten çıkarılan işçinin feshi geçerli nedene dayanmaz; iş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade davası açabilir. Zamanaşımı her ay için ayrı işlediğinden, çalışırken dava açmak eski ayların kaybını da önler.

Dilekçede Çalışma Düzeni Açık Yazılmalı

Hâkim taleple bağlıdır (HMK m.26). Dilekçede çalışma günleri, giriş-çıkış saatleri ve ara dinlenme süresi somut yazılmalıdır; mahkeme dilekçede anlatılandan daha uzun bir çalışma düzenine göre hesap yapamaz. Yargıtay, pazar günleri 07.00-17.00 arası çalıştığını yazan işçi için 07.00-20.00 arasına göre yapılan hesabı “talebi aşılarak” yapıldığı gerekçesiyle bozmuştur.¹²

Üst Düzey Yöneticilerin Durumu

Çalışma saatlerini kendisi belirleyen ve görevine uygun yüksek ücret alan üst düzey yönetici kural olarak ayrıca fazla mesai ücreti isteyemez. Ancak kendisine talimat veren başka bir yönetici veya şirket ortağı varsa durum değişir. Yargıtay’a göre bu durumda “işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar.”¹³ Unvan tek başına belirleyici değildir; fiilen kimden talimat alındığına bakılır.

Sıkça Sorulan Sorular

Kaç saatten sonrası fazla mesai sayılır?

Haftalık 45 saati aşan her saat fazla mesaidir. Sözleşmede haftalık süre 45 saatten az yazılmışsa, sözleşme süresini aşan ve 45 saate kadar olan kısım fazla sürelerle çalışmadır ve yüzde yirmi beş zamla ödenir. Günlük çalışma da 11 saati geçemez.

Fazla mesai yapmak zorunlu mu, reddedebilir miyim?

Fazla mesai için yazılı onayınız gerekir. Onay vermediyseniz fazla mesaiye kalmayı reddedebilirsiniz; zorunlu nedenler ve olağanüstü hâller istisnadır. Onay verdiyseniz 30 gün önceden yazılı bildirimle onayınızı geri alabilirsiniz.

Asgari ücretlinin 1 saatlik fazla mesai ücreti ne kadar? (2026)

2026 brüt asgari ücreti aylık 33.030,00 TL’dir. Saatlik brüt ücret 33.030 ÷ 225 = 146,80 TL, bir saatlik fazla mesai ücreti 146,80 × 1,5 = 220,20 TL brüttür. Net tutar, vergi ve prim kesintilerinden sonra daha düşüktür.

Hafta sonu fazla mesai nasıl hesaplanır?

Cumartesi çalışması haftalık yasal süreyi aşıyorsa aşan saatler 1,5 katla ödenir. Hafta tatilinde çalışılan günde toplam süre zaten yasal sınırı aştığından bu çalışma uygulamada fazla mesai olarak 1,5 katla hesaplanır. Bayram ve genel tatilde çalışmaya ise ayrıca bir günlük ücret ödenir.

Vardiyalı çalışmada fazla mesai nasıl hesaplanır?

Vardiyalı sistemde de ölçü haftalık 45 saat ve günlük 11 saattir. Her vardiyanın süresinden ara dinlenme düşülür, haftalık toplam çıkarılır ve yasal sınırı aşan kısım fazla mesai olarak hesaplanır. Gece vardiyasında 7,5 saat sınırı ayrıca gözetilir. Denkleştirme uygulanıyorsa dönem ortalamasına bakılır.

Çalışırken işyerini mahkemeye verebilir miyim?

Evet. Fazla mesai alacağı için iş sözleşmesi devam ederken de önce arabulucuya başvurup, anlaşma olmazsa dava açabilirsiniz. Alacağınızı istediğiniz için işten çıkarılmanız geçerli bir fesih nedeni değildir.

Fazla mesaiyi nasıl ispatlarım?

Giriş-çıkış kayıtları, puantaj ve vardiya çizelgeleri, yazışmalar ve aynı vardiyada çalışmış tanıklar başlıca delillerdir. İmzaladığınız bordroda fazla mesai ödenmiş görünüyorsa ve ihtirazi kayıt koymadıysanız, daha fazlasını ancak yazılı belgeyle ispatlayabilirsiniz.

Fazla mesai ücreti maaşa dahil edilebilir mi?

Sözleşmedeki “fazla mesai ücrete dahildir” hükmü Yargıtay uygulamasında yıllık 270 saatle sınırlı olarak geçerli sayılır. Bu sınırı aşan fazla mesai için ayrıca zamlı ücret ödenmesi gerekir.

Kısmi süreli çalışan fazla mesai yapabilir mi?

Hayır. Yönetmelik’e göre kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlara fazla mesai de fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz. Buna rağmen fiilen fazla çalıştırılan işçi, yaptığı çalışmanın ücretini isteyebilir.

Fazla mesai ücreti ödenmezse ne yapmalıyım?

Ödenmeyen fazla mesai ücreti için arabulucuya başvurup dava açabilir ya da iş sözleşmenizi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatıyla birlikte alacağınızı isteyebilirsiniz. Fesih bildiriminde ödenmeyen fazla mesaiyi açıkça yazmanız gerekir.

Kaynaklar

¹ Faruk Barış Mutlay, “Fazla Saatlerle Çalışmanın Karşılığına İlişkin İş Sözleşmesindeki Hükümlerin Geçerliliği”, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, C. 31, S. 2, s. 1515. ↑

² Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 04.10.2022, E. 2021/211, K. 2022/1228. ↑

³ Atanur Karaahmetoğlu, “Farklı Görünümleriyle Fazla Çalışma ve Uygulamadaki Bazı Sorunlar”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2024, S. 2024/1, s. 253. ↑

⁴ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 30.04.2026, E. 2026/1350, K. 2026/4117. ↑

⁵ Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 24.02.2022, E. 2020/234, K. 2022/199. ↑

⁶ Atanur Karaahmetoğlu, “Farklı Görünümleriyle Fazla Çalışma ve Uygulamadaki Bazı Sorunlar”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2024, S. 2024/1, s. 275. ↑

⁷ Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 29.11.2023, E. 2023/397, K. 2023/1163. ↑

⁸ Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 25.02.2026, E. 2026/154, K. 2026/117. ↑

⁹ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 18.04.2022, E. 2022/3594, K. 2022/4551. ↑

¹⁰ Merve Kutlu, “Avrupa Birliği ve Türk Hukukunda İşverenin Çalışma Sürelerini Kaydetme Yükümlülüğü ve Çalışma Süresinin Belirlenmesine İlişkin Değerlendirmeler”, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, 2026, C. 32, S. 1, s. 454. ↑

¹¹ Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 09.05.2019, E. 2019/3584, K. 2019/10279. ↑

¹² Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 16.02.2021, E. 2020/9063, K. 2021/3946. ↑

¹³ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 03.12.2025, E. 2025/7913, K. 2025/9471. ↑