Maaş Ödenmezse Haklı Fesih: İşçi Ne Yapmalı, Neler Alır?

Av. Emin ParlakSon güncelleme: 2 Kasım 2026

Maaş ödenmezse haklı fesih hakkı doğar: 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-e, ücreti kanun veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmeyen ya da ödenmeyen işçiye iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeden sona erdirme imkânı verir. Bu fesihle işçi, en az 1 yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatını alır; ödenmeyen ücretlerini, fazla mesai ve diğer işçilik alacaklarını ayrıca ister. İhbar tazminatı ise fesih işçiden geldiği için istenemez.

Hangi Ödemeler “Maaş” Sayılır?

Kanundaki “ücret” kavramı geniş yorumlanır. Fesih hakkı yalnızca aylık çıplak ücretin hiç ödenmemesiyle sınırlı değildir; işçinin iş karşılığında hak ettiği ve ödeme günü gelmiş parasal hakların ödenmemesi de bu kapsama girer. Yargıtay bunu şöyle ifade eder:

“4857 sayılı Kanun’un 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir.”¹

Yargıtay 9. HD · 2022/6735 K.

Bu nedenle şu ödemelerin yapılmaması da işçiye haklı fesih imkânı verir:

• Aylık maaş (ücret) ve sözleşmede kararlaştırılan ücret artışları,
• Fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri,
• Sözleşmede ya da işyeri uygulamasında yer alan ikramiye, prim, yol ve yemek ödemeleri,
• İşçiye asgari ücretin altında yapılan ödemelerdeki fark,
• İzne çıkan işçinin izin ücreti: İş Kanunu m.57’ye göre işveren bu ücreti izin başlamadan önce peşin ödemek ya da avans olarak vermek zorundadır.

Kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti ise bu listede yer almaz. İş Kanunu m.59’a göre bu ücret iş sözleşmesi sona erdiğinde ödenir; iş ilişkisi sürerken ödenmemiş olması fesih sebebi değildir, fesihten sonra alacak olarak istenir.

Öğretide de aynı yaklaşım benimsenir: “Bu çerçevede, fazla çalışma ücretinin ödenmemesi, asgari ücretin altında ücret ödenmesi, işçinin ücretinde tek taraflı indirim yapılması, sigorta bildiriminin yapılmaması veya eksik ücretten bildirilmesi, ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı gibi ücret eklerinin ödenmemesi durumlarında da iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceği isabetli olarak ifade edilmektedir.”² Sigorta primi düşük ücretten bildirilen işçi için SGK hizmet dökümü ve banka hareketleri önemli delildir.

Maaşın Bir Kısmı Ödenmiyorsa

Ücretin tamamının değil yalnızca bir kısmının ödenmemesi de iş sözleşmesini derhal sona erdirme sebebidir. Yargıtay’a göre “Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.”¹ Uygulamada sık görülen örnek, maaşın bir bölümünün bankaya, kalanının elden ödenmesi ve elden ödenen kısmın aksatılmasıdır. Böyle bir durumda işçi, bankaya yatan tutar ile gerçek ücret arasındaki farkı gösterecek tanık, mesaj ve yazışmaları saklamalıdır.

Eksik kalan tutar çok küçükse dürüstlük kuralı devreye girer. Öğretiye göre “ücret ve eklerinin eksik kısmının, ödenen miktara oranla çok küçük bir miktar olması halinde, bu durumun işverene bildirilmeksizin iş sözleşmesinin feshi, TMK md. 2 hükmü uyarınca dürüstlük kuralıyla bağdaşmaz, hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilir.”³ Böyle küçük bir eksikte önce işverenden yazılı olarak ödeme istemek daha güvenlidir.

Maaş Ödenmezse Haklı Fesih İçin Kaç Gün Beklemek Gerekir?

Maaş (ücret) en geç ayda bir ödenir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir (4857 sayılı İş Kanunu m.32). Sözleşmede ya da işyeri uygulamasında belirlenen ödeme günü geçtiği hâlde ücret ödenmemişse borç ödenmemiş demektir. Kanun, işçinin haklı fesih için ödeme gününden sonra belirli bir gün sayısı beklemesini aramaz.

Sıkça karıştırılan 20 günlük süre, fesih için değil işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı içindir (İş Kanunu m.34). Öğretide bu ayrım şöyle vurgulanır: “Özellikle belirtmek gerekir ki iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkından farklı olarak ücret ödeme gününden itibaren yirmi günlük sürenin geçme şartı aranmamaktadır.”⁴

Bununla birlikte bir defalık, birkaç günlük gecikme ile her ay tekrarlanan ya da birikmiş ödenmeme aynı ağırlıkta değerlendirilmez. Kısa ve tek seferlik bir gecikmede işçinin önce yazılı ödeme talebinde bulunması, olası bir tartışmanın önüne geçer. Gecikmenin süresine ve sıklığına göre yapılan değerlendirme maaşın geç yatması durumunda haklı fesih yazısında ayrıca ele alınmıştır.

Altı İş Günlük Süre ve Süregelen Ödenmeme

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hallere dayanan fesih hakkı, öğrenmeden itibaren altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz (İş Kanunu m.26). Ücretin ödenmemesi ise süregelen bir ihlaldir; ödenmeyen ücret ödenmedikçe süre işlemeye başlamaz. Yargıtay bu ilkeyi şöyle açıklamıştır: “Ayrıca haklı fesih nedeni süreklilik arzedecek şekilde devam ettiği sürece 6 günlük hak düşürücü sürenin de geçtiği söylenemeyecektir.”⁵

Birikmiş ücretler tamamen ödendikten uzun süre sonra işçinin eski gecikmelere dayanması ise tartışmaya açıktır.

Maaş Ödenmezse Haklı Fesih Nasıl Yapılır?

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi tek taraflı bir bildirimdir; işverenin kabulüne bağlı değildir ve bildirim işverene ulaştığı anda sonuç doğurur. İşçinin fesihten sonra alacaklarını isteyebilmesi için feshin sebebini ispatlanabilir biçimde ortaya koyması gerekir:

1. Ödenmeyenleri tespit edin: Hangi ayların maaşının, hangi fazla mesai, ikramiye ya da prim ödemelerinin yapılmadığını tarih ve dönem olarak not edin.
2. Yazılı fesih bildirimi gönderin: Noter aracılığıyla gönderilen ihtarname ya da KEP en güçlü delildir. Bildirimde ödenmeyen dönemleri ve iş sözleşmesini İş Kanunu m.24/II-e uyarınca haklı nedenle feshettiğinizi açıkça yazın.
3. Fesih tarihini netleştirin: Bildirimin işverene ulaştığı tarih fesih tarihidir. Bu tarihten sonra işyerinde çalışmaya devam etmeyin.
4. SGK çıkış kaydını kontrol edin: Uygulamada işçinin haklı nedenle feshi 25 koduyla bildirilir. İşveren “03 – istifa” bildirirse kendi fesih bildiriminizle buna itiraz edin.
5. Zorunlu arabuluculuğa başvurun: Ücret ve kıdem alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.

Fesihten Önce İhtar Çekmek Şart mı?

Kanun, ücreti ödenmeyen işçinin fesihten önce işverene ayrıca süre vermesini ya da ihtar çekmesini şart koşmaz: “Ayrıca, işçinin ücretinin ödenmemesine dayalı haklı fesih olanağını kullanmasından önce işverenden ücretinin ödenmesini talep etmesi veya işverene ücretinin ödenmesi için süre vermesi gibi bir yükümlülüğü bulunmamaktadır.”⁶ Yine de önce ödeme talebini içeren bir ihtarname göndermek hem işverene son bir fırsat tanır hem de ücretin ödenmediğini belgeye bağlar. Hazır metinler için maaşı ödenmeyen işçi için ihtarname örnekleri yazısına bakılabilir.

Fesih Bildiriminde Sebep: Sonradan Değiştirilemez

İşçinin fesih bildiriminde yazdığı sebep, sonraki davada belirleyicidir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu konuda açıktır:

“Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan taraf ileri sürdüğü sözleşmeyi sona erdirme nedeni ile bağlı olup bildirdiği fesih nedenini sonradan değiştirmesi mümkün değildir.”⁷

Yargıtay HGK · 2019/590 K.

Bu yüzden yalnızca “maaşım ödenmedi” demek yerine ödenmeyen ayları ve kalemleri tek tek yazın. Hem ücret hem fazla mesai ücreti hem de sigorta primi eksikliği varsa hepsini aynı bildirimde belirtin. Genel ifadelerle yazılmış gerekçelerin dava dilekçesinde somutlaştırılması ise mümkündür.¹ Ödeme talebi ile fesih iradesini de karıştırmayın: Yargıtay’a göre “kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.”⁸ “Ödenmezse feshedeceğim” gibi bir ifade fesih sayılmaz; fesih iradenizi ve sözleşmenin sona erdiği tarihi açık ve kesin biçimde yazın.

Ücret Ödenmediği İçin Haklı Fesih Bildirimi Örneği

İşçi bildirimde “istifa” kelimesini kullanmamalı ve işverenden tarihli teslim imzası almalıdır. Teslim alınmazsa aynı metin noter ihtarnamesi ya da KEP ile gönderilebilir.

Haklı Fesihte İşçi Neler Alır?

Haklı nedenle fesheden işçinin ihbar tazminatı isteyemeyeceği yerleşik içtihattır: “…haklı nedenle olsa dahi kendisi fesheden işçinin ihbar tazminatı talebinde bulunamayacağına ilişkin Mahkeme kabulü yerindedir.”⁸ Haklı fesihte ihbar süresi de beklenmez: sözleşme, fesih bildirimi işverene ulaştığı anda sona erer ve işçi işverene ihbar tazminatı ödemez (İş Kanunu m.24). İşçinin kıdem tazminatı hesaplanırken her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır ve kıdem tazminatı tavanı uygulanır.

Gününde Ödenmeyen Ücrete ve Kıdem Tazminatına Faiz

İş Kanunu m.34’e göre işçinin gününde ödenmeyen ücretleri için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Kıdem tazminatı da fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faizle istenir (1475 sayılı Kanun m.14). Bu nedenle ödenmeyen ücret alacağı hesaplanırken her ücretin ödeme gününden itibaren faiz talep edilmelidir.

İşçinin m.24’e dayanan feshi ödeneğe engel değildir. İŞKUR’a başvuru fesihten itibaren 30 gün içinde yapılır; geç başvuruda hak düşmez, ancak gecikilen süre ödenek süresinden düşülür (4447 sayılı Kanun m.48).

İşveren “Param Yok” Derse: Ödeme Güçlüğü ve Mücbir Sebep

İşverenin ekonomik zorluk içinde olması ücret borcunu ortadan kaldırmaz ve işçinin iş sözleşmesini feshetme hakkını engellemez. Yargıtay’a göre “İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur.”¹ Kanundaki mücbir sebep istisnası (m.34) yalnızca işçinin iş görmekten kaçınma hakkıyla ilgilidir ve işyerindeki mali sıkıntı da mücbir sebep sayılmaz: “İşverenin işlerinin kötüye gitmesi nedeniyle ekonomik güçlüğe düşmesi de mücbir bir sebep olarak değerlendirilemez”⁹.

İşveren İflas Ettiyse: Ücret Garanti Fonu

İşveren konkordato ilan etmiş, aciz vesikası alınmış ya da iflas etmişse, işçinin ödenmeyen son üç aylık ücret alacağı Ücret Garanti Fonu’ndan karşılanabilir (4447 sayılı Kanun ek m.1). Bunun için işçinin, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış olması gerekir; ödeme temel ücret üzerinden ve prime esas kazanç üst sınırını aşmamak üzere yapılır. Fondan yararlanabilecek olmak işçinin haklı fesih hakkını kaldırmaz. Başvuru yolu maaşını alamayan işçinin seçenekleri yazısında özetlenmiştir.

İş Görmekten Kaçınma mı, Haklı Fesih mi?

Ücreti ödenmeyen işçinin önünde iki ayrı yol vardır. Hangisinin seçileceği, işçinin işyerine dönmeyi isteyip istemediğine bağlıdır:

Çalışmaktan kaçınan işçinin iş sözleşmesi bu sebeple feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz (İş Kanunu m.34).

Ücretin Ödenmediği Nasıl İspat Edilir?

İşçinin başvurabileceği başlıca deliller banka hesap dökümleri, bordrolar, işverenle yapılan yazışmalar ve tanık beyanlarıdır. İşçinin ücretinin ödendiğini ispat yükü işverendedir: işveren ödemeyi yaptığını ileri sürüyorsa bunu belgeyle kanıtlamak zorundadır. İşçi ise gerçek ücretinin bordrodakinden yüksek olduğunu iddia ediyorsa bunu tanık, yazışma ve emsal ücret araştırmasıyla ispat eder.

Maaş Bankadan Ödenmek Zorunda mı?

İş Kanunu m.32, Bakanlığın belirlediği kapsamdaki işverenlerin işçinin ücret, prim, ikramiye ve benzeri her türlü istihkakını banka hesabına yatırmasını zorunlu tutar. Bu kapsamdaki işveren işçinin ücretini elden ödeyemez; elden ödendiği savunması işverenin aleyhine değerlendirilir. Bankaya yatırılan tutarlar ise ücretin hangi kısmının ödendiğini gösteren en güçlü delildir.

İşveren “İstifa Etti” Derse

Ücreti ödenmediği için ayrılan işçiye matbu bir istifa dilekçesi imzalatılması sık karşılaşılan bir durumdur. Yargıtay’ın onadığı bir kararda, istifa dilekçesinde herhangi bir nedene dayanılmadığı hâllerde “kısa süre içerisinde açılan davalarda, dava dilekçesinde haklı fesih nedenlerinin ileri sürülebileceği” kabul edilmiştir.¹⁰ Yine de fesih sebebini kendi yazınızla, tercihen noter aracılığıyla bildirmek en sağlam yoldur. İstifa ile haklı fesih arasındaki farkın kıdeme etkisi için istifa eden işçinin kıdem hakkı yazısına bakılabilir.

Fesihten Sonra Zorunlu Arabuluculuk, Dava ve Zamanaşımı

• Zorunlu arabuluculuk: Ücret, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m.3). Süreç iş davalarında arabuluculuk yazısında anlatılmıştır.
• Dava: Arabuluculukta anlaşma sağlanmazsa iş mahkemesinde dava açılır. Belirsiz alacak davası 31.07.2026’da kaldırıldığı için dava, fazlaya ilişkin haklar saklı tutularak kısmi dava olarak açılır ve bilirkişi hesabından sonra HMK m.109/4 uyarınca talep artırılır. Dilekçenin hazırlanışı işçi alacağı davası rehberindedir.
• Zamanaşımı: Ödenmeyen maaş ve ücret alacaklarında zamanaşımı 5 yıldır ve her ay için ödeme gününden itibaren ayrı işler (İş Kanunu m.32). Kıdem tazminatında da süre 5 yıldır; ayrıntı kıdem tazminatı zamanaşımı yazısındadır. Arabuluculuk süresince zamanaşımı durur.

İşçinin iş sözleşmesini sona erdirmesi için ayrıca resmî bir şikâyet şartı yoktur. Ücreti süresinde ödemeyen işverene İş Kanunu m.102 uyarınca idari para cezası uygulanabilir; ancak bu ceza işçinin alacağını karşılamaz, alacak için arabuluculuk ve dava yolu izlenir.

Ücret Ödenmediğinde Sık Yapılan Hatalar

• “İstifa ediyorum” yazmak: İşçi dilekçede yalnızca ayrıldığını değil, ödenmeyen ücretler nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini yazmalıdır.
• Önce işi bırakıp sonra bildirim göndermek: Bildirim yapmadan işe gitmemek devamsızlık sayılabilir; önce bildirimi noter aracılığıyla gönderin. İş Kanunu m.25’e göre art arda iki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemek işveren için haklı fesih sebebidir.
• Feshi koşula bağlamak: “Ödenmezse ayrılacağım” ifadesi fesih sayılmaz; fesih iradesi kesin yazılmalıdır.
• İbranameyi okumadan imzalamak: Türk Borçlar Kanunu m.420’ye göre ibra sözleşmesi yazılı olmalı, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmiş olmalı, alacağın türü ve miktarı açıkça belirtilmeli ve ödeme hak tutarına göre noksansız ve banka aracılığıyla yapılmalıdır. Bu şartları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür.
• Delilleri işyerinde bırakmak: Bordro, puantaj ve yazışmaların kopyasını işten ayrılmadan önce alın; banka hesap dökümünüzü güncelleyin.

Sık Sorulan Sorular

Yasal dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m.24, 25, 26, 32, 34, 57, 59, 102; 1475 sayılı İş Kanunu m.14 (kıdem tazminatı); 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.48, 50, 51, ek m.1; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3.

Kaynaklar

¹ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 30.05.2022, E. 2022/5932, K. 2022/6735. ↑

² Hasan Ali Kaplan, “Yargıtay’ın Bir Kararı Çerçevesinde Ücretin Ödenmemesi Sebebiyle İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi”, Tekirdağ Namık Kemal Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 4, S. 2, 2023, s. 277. ↑

³ Mehmet Nusret Bedük / Emre Karabacak, “İşçinin Ücretinin Zamanında Ödenmemesinin Hukuki Sonuçları”, Atlas Ulusal Sosyal Bilimler Dergisi, Yıl 2, S. 3, 2018, s. 206. ↑

⁴ Seçil Gürün Karatepe, “Türkiye’de İşçinin Ücret Alacağının Güvencesi”, Kırklareli Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, C. 6, S. 2, 2022, s. 300. ↑

⁵ Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 24.06.2020, E. 2017/30706, K. 2020/7549. ↑

⁶ Hasan Ali Kaplan, a.g.m., s. 278. ↑

⁷ Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 21.05.2019, E. 2015/3411, K. 2019/590. ↑

⁸ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 08.05.2023, E. 2023/3545, K. 2023/6736. ↑

⁹ Mehmet Nusret Bedük / Emre Karabacak, a.g.m., s. 201. ↑

¹⁰ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 27.04.2026, E. 2026/1597, K. 2026/3813 (onanan bölge adliye mahkemesi gerekçesi). ↑